{"id":11002,"date":"2020-02-04T16:24:45","date_gmt":"2020-02-04T15:24:45","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ethikos.es\/?p=11002"},"modified":"2020-02-04T17:49:55","modified_gmt":"2020-02-04T16:49:55","slug":"nuevas-generaciones-como-son-y-como-gestionarlas-a-nivel-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ethikos.es\/en\/nuevas-generaciones-como-son-y-como-gestionarlas-a-nivel-laboral\/","title":{"rendered":"Nuevas generaciones: c\u00f3mo son y c\u00f3mo gestionarlas a nivel laboral"},"content":{"rendered":"<p>Hoy en d\u00eda nos encontramos en un momento en el que confluyen 4 generaciones marcadamente distintas en el mercado laboral:<\/p>\n<ul>\n<li>Baby Boomers (1945-1964)<\/li>\n<li>Generaci\u00f3n X (1965-1981)<\/li>\n<li>Generaci\u00f3n Y o Millenials (1982-1994)<\/li>\n<li>Generaci\u00f3n Z o Centennials (1995-presente)<\/li>\n<\/ul>\n<p><!--more--><\/p>\n<p>Se ha hablado ya extensamente de las condiciones que han marcado las dos primeras generaciones, una posguerra muy cruda en Europa para los baby boomers y una generaci\u00f3n X marcada por una sociedad tradicionalista que vivi\u00f3 la revoluci\u00f3n cultural de los a\u00f1os 80 y la Guerra Fr\u00eda.<\/p>\n<p>Estas dos generaciones son las que hasta ahora han ido ocupando los cargos directivos y por lo tanto, han asumido el liderazgo de las empresas. En este art\u00edculo queremos focalizarnos en c\u00f3mo los baby boomers (los que a\u00fan no se han jubilado) y los de la generaci\u00f3n X pueden interrelacionarse y entender a la generaci\u00f3n millennial y centennial de forma que saquen partido a sus diferencias y puedan gestionar sus organizaciones de forma atractiva para estas nuevas generaciones que, en 6 a\u00f1os (solamente los millenials) <a href=\"https:\/\/www.eleconomista.es\/gestion-empresarial\/noticias\/10042193\/08\/19\/Los-millennials-representaran-el-75-de-la-fuerza-laboral-en-apenas-seis-anos.html\">representar\u00e1n el 75% de la fuerza laboral<\/a>.<\/p>\n<h3><strong>\u00bfC\u00f3mo son los millennials? <\/strong><\/h3>\n<p>Son una generaci\u00f3n que creci\u00f3 en una \u00e9poca de bonanza pero justo cuando deb\u00edan incorporarse al mercado laboral estall\u00f3 la crisis financiera del 2008. Esto ha marcado una clara desconfianza en el mercado laboral y las instituciones p\u00fablicas, as\u00ed como tambi\u00e9n s\u00f3lo un 45% cree que las empresas tienen un impacto positivo en la sociedad. En este momento, la mayor\u00eda de ellos ya han llegado al mundo laboral porque est\u00e1n comprendidos en las edades de 27 a 43 a\u00f1os.<\/p>\n<p>Los millennials son la generaci\u00f3n que m\u00e1s valora las buenas pr\u00e1cticas de una empresa y el comportamiento \u00e9tico. Seg\u00fan Deloitte, un 37% de los millennials deja atr\u00e1s una relaci\u00f3n de consumidor con una empresa debido a pr\u00e1cticas deshonestas.<\/p>\n<p>Son, por lo general, personas sociables, creativas y les gusta sentirse \u00fanicos. De hecho, la revista Time los clasific\u00f3 como la generaci\u00f3n del \u201cyo-yo-yo\u201d por su, a veces, narcisismo.<\/p>\n<p>Seg\u00fan un estudio de <a href=\"https:\/\/consulting.kantar.com\/growth-hub\/generational-infographics\/\">Kantar<\/a>, los core values de los millennials son: autenticidad, autonom\u00eda y autor\u00eda. Esta generaci\u00f3n premia integridad y el hecho de ser fiel a uno mismo, de esta manera, valoran mucho en las personas la capacidad de seguir su propio camino y crear sus propias soluciones.<\/p>\n<h3><strong>\u00bfQu\u00e9 valoran en una organizaci\u00f3n?<\/strong><\/h3>\n<ul>\n<li>Sentir que sus valores se alinean con los de la empresa.<\/li>\n<li>Tener plan de carrera en la empresa, posibilidades de avanzar y crecer profesionalmente.<\/li>\n<li>Libertad para hacer el trabajo a su manera, no tener un jefe, sino un l\u00edder.<\/li>\n<li>Tener flexibilidad horaria para compaginar la vida laboral y la personal.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Estos ser\u00edan los aspectos m\u00e1s valorados por los Millennials seg\u00fan diversos estudios. Adem\u00e1s tambi\u00e9n valoran muy positivamente un buen ambiente en el trabajo y que la organizaci\u00f3n contribuya a mejorar el mundo, por lo que est\u00e1n dispuestos a percibir un salario menor si personalmente comparten el prop\u00f3sito de la empresa.<\/p>\n<p>Por otra parte, las razones principales para dejar un empleo ser\u00edan:<\/p>\n<ul>\n<li>La insatisfacci\u00f3n salarial<\/li>\n<li>La falta de oportunidades para avanzar en la organizaci\u00f3n<\/li>\n<li>La falta de oportunidades para aprender<\/li>\n<li>No sentirse apreciado en la empresa<\/li>\n<li>La falta de flexibilidad para conseguir un work\/life balance equilibrado.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>\u00bfC\u00f3mo son los Centennials o la generaci\u00f3n Z? <\/strong><\/h3>\n<p>Son los m\u00e1s j\u00f3venes que se est\u00e1n incorporando al mercado laboral y son los aut\u00e9nticos nativos digitales. Tambi\u00e9n se les conoce como la \u201cNow generation\u201d debido a que crecieron habituados a la inmediatez de internet.<\/p>\n<p>Los GenZ son m\u00e1s optimistas en cuanto al impacto positivo que pueden generar las empresas pero son a\u00fan m\u00e1s pesimistas que los millennials en cuanto al panorama pol\u00edtico y econ\u00f3mico.<\/p>\n<p>En el caso de los Centennials, Kantar resalta como sus core values la resiliencia, el realismo y la apertura de mente. Se sienten ciudadanos globales y valoran las diferencias entre personas como fuente de inspiraci\u00f3n. Tambi\u00e9n son una generaci\u00f3n que se interesa por causas sociales y sobre todo medioambientales.<\/p>\n<h3><strong>\u00bfQu\u00e9 valoran en una organizaci\u00f3n?<\/strong><\/h3>\n<p>Los GenZ comparten muchas similitudes en este aspecto con los millennials: <a href=\"https:\/\/forbes.es\/business\/42748\/lo-que-la-generacion-z-espera-del-trabajo\/\">valoran muy positivamente que la empresa<\/a> tenga unos valores con los que se puedan identificar, buscan crecer profesionalmente y a la vez tener libertad para ser creativos en su puesto de trabajo.<\/p>\n<p>No obstante, queremos destacar que los GenZ son m\u00e1s exigentes en los siguientes puntos:<\/p>\n<ul>\n<li>La flexibilidad de lugar y horario es clave para ellos, el trabajo no se concibe solamente en la oficina y valoran muy positivamente esas empresas que les permiten hacer home-office o trabajar a distancia desde cualquier lugar que tenga internet.<\/li>\n<li>No conciben un trabajo sin tecnolog\u00eda, para ellos es clave el agilizar procesos tecnol\u00f3gicamente.<\/li>\n<li>Tienen ganas de m\u00e1s y tienen ganas de crear. Son una generaci\u00f3n muy dispuesta a salir de su zona de confort.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Sus razones principales para dejar un empleo son muy parecidas a las razones de los millennials: la falta de oportunidades de crecimiento y para aprender y el no sentirse apreciados por la empresa.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, para ellos es m\u00e1s importante tener un work\/life balance flexible y equilibrado y sienten menos miedo que los millennials a la hora de perseguir sus sue\u00f1os.<\/p>\n<p><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-11009 aligncenter\" src=\"https:\/\/www.ethikos.es\/wp-content\/uploads\/2020\/02\/infograf\u00eda-nuevas-generaciones_Mesa-de-trabajo-1-300x130.png\" alt=\"\" width=\"867\" height=\"376\" srcset=\"https:\/\/www.ethikos.es\/wp-content\/uploads\/2020\/02\/infograf\u00eda-nuevas-generaciones_Mesa-de-trabajo-1-300x130.png 300w, https:\/\/www.ethikos.es\/wp-content\/uploads\/2020\/02\/infograf\u00eda-nuevas-generaciones_Mesa-de-trabajo-1-768x334.png 768w, https:\/\/www.ethikos.es\/wp-content\/uploads\/2020\/02\/infograf\u00eda-nuevas-generaciones_Mesa-de-trabajo-1-1030x448.png 1030w, https:\/\/www.ethikos.es\/wp-content\/uploads\/2020\/02\/infograf\u00eda-nuevas-generaciones_Mesa-de-trabajo-1-1500x652.png 1500w, https:\/\/www.ethikos.es\/wp-content\/uploads\/2020\/02\/infograf\u00eda-nuevas-generaciones_Mesa-de-trabajo-1-705x306.png 705w, https:\/\/www.ethikos.es\/wp-content\/uploads\/2020\/02\/infograf\u00eda-nuevas-generaciones_Mesa-de-trabajo-1-450x196.png 450w, https:\/\/www.ethikos.es\/wp-content\/uploads\/2020\/02\/infograf\u00eda-nuevas-generaciones_Mesa-de-trabajo-1.png 1811w\" sizes=\"(max-width: 867px) 100vw, 867px\" \/><\/p>\n<h3><strong>Pero en definitiva \u00bfc\u00f3mo consigo lograr el cultural add entre estas dos generaciones con las dos anteriores?<\/strong><\/h3>\n<p>La respuesta no es sencilla. Se requiere flexibilidad y capacidad de adaptaci\u00f3n por ambas partes, por lo que ser\u00eda interesante tenerlo en cuenta en la etapa de selecci\u00f3n de personas. Por un lado se necesitan ganas de entender las aspiraciones de los m\u00e1s j\u00f3venes y, por otro lado, se necesita escuchar y aprender de la historia y la experiencia de los m\u00e1s veteranos. Es importante el contacto intergeneracional porque da una visi\u00f3n m\u00e1s completa del mundo que nos rodea y permite tener una cultura organizacional m\u00e1s rica.<\/p>\n<p>Es crucial enfatizar que la mayor preocupaci\u00f3n que tienen tanto millennials como centennials es el cambio clim\u00e1tico y todas las consecuencias que este comporta. Estas generaciones est\u00e1n mucho m\u00e1s sensibilizadas con lo que significa cuidar el entorno y valoran positivamente las empresas que toman decisiones hacia la preservaci\u00f3n del medio ambiente (<a href=\"https:\/\/www2.deloitte.com\/global\/en\/pages\/about-deloitte\/articles\/millennialsurvey.html\">Deloitte<\/a>, 2019).<\/p>\n<p>Como empresa es crucial desarrollar un mensaje coherente: tener la capacidad de seguir un prop\u00f3sito y comunicarlo de manera efectiva es clave para atraer talento. Por un lado, este prop\u00f3sito debe estar alineado con una causa social que vaya m\u00e1s all\u00e1 del propio beneficio econ\u00f3mico de la empresa y que tenga un impacto positivo en la sociedad. Como hemos visto, tanto millennials como centennials valoran muy positivamente a la hora de buscar trabajo que la empresa tenga una conciencia medioambiental y social clara y s\u00f3lida. Por otro lado, tambi\u00e9n es importante que se perciba que el equipo de trabajo est\u00e1 cohesionado alrededor del prop\u00f3sito de la organizaci\u00f3n y los valores con los que se identifica.<\/p>\n<p>En cuanto al proceso de selecci\u00f3n, es importante que el candidato se sienta que tiene un trato personalizado y que es tratado como una persona que podr\u00eda a\u00f1adir valor a la empresa. Es muy desaconsejable llevar a cabo procesos de selecci\u00f3n s\u00f3lo por experiencia o competencias t\u00e9cnicas, en vez de evaluar de forma integral y conocer realmente a los posibles futuros colaboradores de la empresa.<\/p>\n<p>Una vez en la empresa, se tiene que invertir en el bienestar de los colaboradores: simple y llanamente hacer que se sientan agusto en el ambiente de la organizaci\u00f3n. Que sepan el valor que tiene su trabajo y que vean realizadas sus expectativas laborales en su d\u00eda a d\u00eda. Para ello, es importante estar abierto a dar y recibir feedback, no encajonar a las personas en unas funciones exclusivas y estrictas y dar la posibilidad de realizar un desarrollo de carrera en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Las cuatro generaciones tienen sus propios prejuicios y visiones de la vida distintas entre s\u00ed, que probablemente sean dif\u00edciles de igualar, pero no imposibles de complementar. Para poder trabajar codo con codo, es muy importante la comodidad y la comprensi\u00f3n mutua, y \u00e9sta s\u00f3lo se consigue si hay voluntad de entender y respetar distintas versiones de hacer las cosas.<\/p>\n<p>Para lograr esto es importante buscar en las personas los valores de adaptaci\u00f3n, flexibilidad o curiosidad. La idea es alcanzar un cultural add que permita agregar valor tanto a nivel personal de cada uno como a nivel organizacional.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Hoy en d\u00eda nos encontramos en un momento en el que confluyen 4 generaciones marcadamente distintas en el mercado laboral: Baby Boomers (1945-1964) Generaci\u00f3n X (1965-1981) Generaci\u00f3n Y o Millenials (1982-1994) Generaci\u00f3n Z o Centennials (1995-presente)<\/p>","protected":false},"author":7,"featured_media":11006,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_exactmetrics_skip_tracking":false,"_exactmetrics_sitenote_active":false,"_exactmetrics_sitenote_note":"","_exactmetrics_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[151],"tags":[],"class_list":["post-11002","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.8 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>T\u00edtulo P\u00e1gina | Consultora de talento y selecci\u00f3n de personal | Ethikos &#8212; Ethikos<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Art\u00edculos sobre selecci\u00f3n de personal, consultor\u00eda de talento, headhunting y liderazgo consciente. 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