{"id":11140,"date":"2020-02-13T16:59:02","date_gmt":"2020-02-13T15:59:02","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ethikos.es\/?p=11140"},"modified":"2020-02-13T17:01:13","modified_gmt":"2020-02-13T16:01:13","slug":"brecha-salarial","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ethikos.es\/en\/brecha-salarial\/","title":{"rendered":"Las brechas salariales como obst\u00e1culos para alcanzar la igualdad en las organizaciones \u00a0"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: center;\"><em>Por Juli\u00e1n Ortega<\/em><\/p>\n<p>La incorporaci\u00f3n masiva de mujeres al mercado laboral es un fen\u00f3meno que ha ido en aumento desde las \u00faltimas d\u00e9cadas del siglo XX, hasta transformarse en una nueva normalidad social (L\u00f3pez Mart\u00ednez, Nicol\u00e1s Mart\u00ednez, Riquelme Perea y Vives Ram\u00edrez, 2019). Sin embargo, la inserci\u00f3n y el desarrollo profesional de hombres y mujeres en los espacios de trabajo no siempre es comparable en tanto que una serie de fen\u00f3menos socio-organizacionales afectan a ambos grupos de forma desigual:<\/p>\n<p><!--more--><\/p>\n<p>&#8211; La segregaci\u00f3n vertical (com\u00fanmente conocida como techo de cristal), que se traduce en obst\u00e1culos que experimentan las mujeres en su desarrollo profesional ascendente (Burin, 2008).<\/p>\n<p>&#8211; La segmentaci\u00f3n ocupacional en un sentido horizontal, que implica una divisi\u00f3n del mercado laboral en parcelas delimitadas en funci\u00f3n de los g\u00e9neros, con trabajos con mayor presencia de hombres -como ocurre en las distintas ramas de la industria- y labores con mayor presencia femenina, por ejemplo, en el sector de la salud (Blackburn, Browne, Brooks y Jarman, 2002).<\/p>\n<p>&#8211; La distribuci\u00f3n de trabajo no remunerado en el hogar, que representa en una segunda jornada que las mujeres dedican a las tareas dom\u00e9sticas y de cuidado (Torns, 2008).<\/p>\n<p>&#8211; Las brechas salariales, es decir, la diferencias entre los salarios de hombres y mujeres que tienen similares niveles de responsabilidades, formaci\u00f3n y experiencia -brechas salariales ajustadas- (Confederaci\u00f3n Espa\u00f1ola de Organizaciones Empresariales y PricewaterhouseCoopers, 2019).<\/p>\n<p>Las brechas salariales entre los g\u00e9neros se explicar\u00edan por una diversidad de variables, entre las que se desatacan: la reducida presencia de mujeres en puestos de decisi\u00f3n -tanto en las empresas privadas como en el sector p\u00fablico-, la mayor cantidad de contratos temporales y a tiempo parcial, los efectos que tiene la maternidad sobre su desarrollo profesional, entre otros. (CEOE y PwC, 2019). Actualmente, <strong>Las mujeres en Espa\u00f1a cobran un 12,2% menos que los hombres por hora trabajada<\/strong> (brecha salarial ajustada). Entre las variables socioecon\u00f3micas, laborales y de control que fueron consideradas, la <strong>maternidad<\/strong> y el <strong>trabajo no remunerado<\/strong> ser\u00edan las principales causantes de esta diferencia.<\/p>\n<p>A prop\u00f3sito de la maternidad, una investigaci\u00f3n en Dinamarca (Kleven, Landais y S\u00f8gaard, 2018) mostr\u00f3 que no hab\u00eda variaciones entre los salarios de varones con o sin hijos, mientras que las diferencias salariales de las mujeres que s\u00ed ten\u00edan hijos versus aquellas que no hab\u00edan tenido eran dram\u00e1ticamente significativas, lo cual muestra que la desigualdad en los ingresos est\u00e1 directamente vinculada con la distribuci\u00f3n de las tareas dom\u00e9sticas y se trata de un problema global, que se asienta en los roles de g\u00e9nero socialmente construidos, que endilgan a las mujeres las supuestas dotes naturales y la responsabilidad de las tareas necesarias para la reproducci\u00f3n de la vida (Rodr\u00edguez Enr\u00edquez, 2015).<\/p>\n<p>A su vez, del trabajo no remunerado, se han desarrollado encuestas de uso del tiempo a nivel global para poder medir y determinar el impacto que estas tareas tienen sobre la vida de las mujeres. De acuerdo con estad\u00edsticas de la Organizaci\u00f3n de las Naciones Unidas (2016) las mujeres dedican 19% de su tiempo diario a tareas no remuneradas mientras que entre los hombres el porcentaje desciende a un 8%. El porcentaje de tiempo diario dedicado a tareas remuneradas en mujeres y varones es el 10% y 19% respectivamente.<\/p>\n<p>\u00bfCu\u00e1les son las acciones que pueden implementar las empresas para reducir las brechas salariales, que reproducen desigualdades en funci\u00f3n de los g\u00e9neros?<\/p>\n<p>&#8211; Establecer un sistema claro y justo de beneficios y compensaciones, que es donde las brechas salariales se profundizan.<\/p>\n<p>&#8211; Promover la paridad de g\u00e9nero en los distintos niveles de decisi\u00f3n de las compa\u00f1\u00edas.<\/p>\n<p>&#8211; Ampliar la duraci\u00f3n de las bajas por paternidad hasta equipararlas con la cantidad de semanas otorgada a las mujeres para generar una distribuci\u00f3n m\u00e1s balanceada de las tareas de cuidado. En efecto, por el <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/eli\/es\/rdl\/2019\/03\/01\/6\">real decreto-ley aprobado en 2019<\/a>, se deber\u00e1 garantizar -antes del 1 de enero de 2021- la equiparaci\u00f3n de los permisos por nacimiento de hijo\/a de ambos progenitores, con seis semanas obligatorias para cada uno de ellos, entre otras medidas complementarias.<\/p>\n<p>Estas son s\u00f3lo algunas de las estrategias que pueden implementarse en las organizaciones para promover la igualdad de oportunidades, que tendr\u00e1n un impacto positivo, tanto sobre la satisfacci\u00f3n y la retenci\u00f3n del talento, como en las tasas de productividad y ganancia. Por medio de estas pol\u00edticas se procura dejar de concebir a las mujeres como una fuerza de trabajo secundaria (\u00c1bramo, 2004).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Referencias bibliogr\u00e1ficas:<\/p>\n<p>\u00c1bramo, L. (2004) Inserci\u00f3n laboral de las mujeres en Am\u00e9rica Latina: \u00bfuna fuerza de trabajo secundaria?\u00a0<em>Estudios Feministas,\u00a012<\/em>(2), 224-235.<\/p>\n<p>Blackburn, R. M., Browne, J., Brooks, B., y Jarman, J. (2002). Explaining gender segregation.\u00a0<em>The British journal of sociology<\/em>,\u00a0<em>53<\/em>(4), 513-536.<\/p>\n<p>Burin, M. (2008). Las \u201cfronteras de cristal\u201d en la carrera laboral de las mujeres. G\u00e9nero, subjetividad y globalizaci\u00f3n. <em>Anuario de psicolog\u00eda\/The UB Journal of psychology, 39<\/em>(1), 75-86.<\/p>\n<p>Kleven, H., Landais, C., y S\u00f8gaard, J. E. (2018).\u00a0<em>Children and gender inequality: Evidence from Denmark<\/em>. Copenhague: National Bureau of Economic Research. Recuperado de: https:\/\/www.nber.org\/papers\/w24219.pdf<\/p>\n<p>Mart\u00ednez, M. L., Mart\u00ednez, C. N., Perea, P. J. R., &amp; Ram\u00edrez, N. V. (2019). An\u00e1lisis de la segregaci\u00f3n ocupacional por g\u00e9nero en Espa\u00f1a y la Uni\u00f3n Europea (2002-2017).\u00a0<em>Prisma Social: revista de investigaci\u00f3n social<\/em>, (26), 159-182.<\/p>\n<p>Organizaci\u00f3n de Naciones Unidas (2016). <em>Igualdad de g\u00e9nero. <\/em>Departamento de asuntos econ\u00f3micos y sociales. Divisi\u00f3n de estad\u00edsticas. Nueva York: Naciones Unidas. Recuperado de: http:\/\/unstats.un.org\/sdgs\/report\/2016\/goal-05\/<\/p>\n<p>Rodr\u00edguez Enr\u00edquez, C. (2015). Econom\u00eda feminista y econom\u00eda del cuidado. Aportes conceptuales para el estudio de la desigualdad.\u00a0<em>Nueva Sociedad, 256<\/em>, 30-44.<\/p>\n<p>Torns, T. (2008). El trabajo y el cuidado: cuestiones te\u00f3rico-metodol\u00f3gicas desde la perspectiva de g\u00e9nero.\u00a0<em>Empiria: Revista de metodolog\u00eda de ciencias sociales<\/em>, (15), 53-73.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Por Juli\u00e1n Ortega La incorporaci\u00f3n masiva de mujeres al mercado laboral es un fen\u00f3meno que ha ido en aumento desde las \u00faltimas d\u00e9cadas del siglo XX, hasta transformarse en una nueva normalidad social (L\u00f3pez Mart\u00ednez, Nicol\u00e1s Mart\u00ednez, Riquelme Perea y Vives Ram\u00edrez, 2019). 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