{"id":12090,"date":"2020-05-11T08:35:20","date_gmt":"2020-05-11T06:35:20","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ethikos.es\/?p=12090"},"modified":"2020-08-27T11:43:54","modified_gmt":"2020-08-27T09:43:54","slug":"los-problemas-de-la-seleccion-de-personas-o-el-juego-de-la-ruleta-rusa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ethikos.es\/en\/los-problemas-de-la-seleccion-de-personas-o-el-juego-de-la-ruleta-rusa\/","title":{"rendered":"\u00bfLos problemas de la selecci\u00f3n de personas? o \u00bfel juego de la ruleta rusa?"},"content":{"rendered":"

Los que ya me conoc\u00e9is sab\u00e9is que soy un gran defensor de la profesionalizaci\u00f3n de la selecci\u00f3n de personas, hasta el punto de haber creado una metodolog\u00eda ya conocida como The valueSquares Methodology.<\/p>\n

Voy a intentar resumir el gran problema que existe en la selecci\u00f3n de personas<\/strong> de manera general. El objetivo no es ofender a nadie sino reflexionar sobre el funcionamiento de las organizaciones, ayudar a mejorar y sobre todo entender la responsabilidad que existe detr\u00e1s de las decisiones que tomamos y como de impactante es en las personas.<\/p>\n

Pero empecemos por el principio.<\/p>\n

Breve historia: de d\u00f3nde partimos.<\/h2>\n

Como la mayor\u00eda conocer\u00e9is el reclutamiento se empez\u00f3 a utilizar a mitad del siglo pasado, en la segmentaci\u00f3n de las tareas se empez\u00f3 a entender que las personas ten\u00edan cualidades, (competencias diferentes para las posiciones) heredadas muchos a\u00f1os antes por Francis Galton (1822-1911), el cual dirigi\u00f3 su atenci\u00f3n hacia las diferencias individuales y cre\u00f3 t\u00e9cnicas para realizar mediciones, por lo que se le considera el creador de las pruebas psicol\u00f3gicas \/(Tests)<\/p>\n

La selecci\u00f3n de personal con un car\u00e1cter sistem\u00e1tico surge a partir de la escuela de la administraci\u00f3n cient\u00edfica. Frederick Taylor (1903) plante\u00f3 un grupo de principios de administraci\u00f3n vinculados con la supervisi\u00f3n del trabajo de los operarios, formulando como primer principio: \u201cAsignar a cada trabajador la tarea m\u00e1s elevada posible, de acuerdo con sus aptitudes personales (selecci\u00f3n cient\u00edfica del trabajador).\u201d<\/p>\n

La selecci\u00f3n como la conocemos hoy en d\u00eda se aplicaba ya en los a\u00f1os 80. La Escuela de las Relaciones Humanas norteamericana, a la cual perteneci\u00f3 Puchol, L (1994) ya mencionaba entonces la carencia del sistema, pero, como la democracia, se entend\u00eda que era el menos malo de los sistemas.<\/p>\n

Drucker, P. (1992) aseguraba que la necesidad de contar con los medios adecuados para proveer a las organizaciones de las personas capaces de enfrentar los retos del desarrollo actual y futuro de la sociedad, ten\u00eda que ser una de las estrategias principales de las organizaciones. De ah\u00ed surgi\u00f3 la selecci\u00f3n por competencias y, posteriormente Daniel Goleman introdujo el concepto de la inteligencia emocional como elemento clave en la gesti\u00f3n organizativa, aunque en la mayor\u00eda de los casos de obvie en los procesos de selecci\u00f3n. \ud83d\ude09<\/p>\n

\u00bfY c\u00f3mo estamos ahora?<\/h2>\n

Pues bien, no hemos avanzado demasiado desde los \u00faltimos a\u00f1os. Desde mi punto de vista 40 a\u00f1os son suficientes para adaptar los procesos de selecci\u00f3n a la realidad, pero algunas organizaciones siguen haciendo lo mismo. En un ultimo estudio en el cual se pregunt\u00f3 de manera an\u00f3nima a mas de 9000 directores\/as de talento, se extrajo la conclusi\u00f3n que el 87% de las personas ten\u00edan muchas dificultadespara identificar el talento, el 62% no segu\u00eda ning\u00fan m\u00e9todo establecido para realizar la entrevista y el 27% solo entrevistaba utilizando el m\u00e9todo STAR basado en las competencias de la JD (fuente SHRMn y Gallup).<\/p>\n

Por nuestras formaciones de selecci\u00f3n por valores han pasado m\u00e1s de 1000 profesionales del talento y todos sin excepci\u00f3n han coincidido en algo: \u201cNADIE nos ense\u00f1o a realizar entrevistas\u201d,\u201d Empec\u00e9 yo sola y tuve que espabilarme\u201d etc\u2026 la mayor\u00eda cuando salen del programa ven la clave que conlleva este \u201coficio\u201d. Si a todo ello le sumamos la poca valoraci\u00f3n que existe en el mercado del rol del reclutador\/a, es una combinaci\u00f3n tan compleja que, como m\u00ednimo, nos lleva a una paradoja muy grande.<\/p><\/blockquote>\n

\u00bfCu\u00e1les son los datos para medir si hacemos bien el reclutamiento?<\/h2>\n

Esta pregunta me la han realizado en miles de ocasiones. Normalmente las organizaciones miden turnover, absentismo y promoci\u00f3n interna. En otras organizaciones miden todo el desempe\u00f1o de las nuevas incorporaciones y buscan que este pon encima de la campana de Gauss. Existen m\u00e1s de 15 indicadores que pueden determinar si el trabajo que estamos haciendo ha tenido un impacto en la estrategia organizativa pero la verdad es que casi nadie los mide. No les resulta interesante.<\/p>\n

Linkedin y su herramienta de videoentrevista.<\/h2>\n

Para que ve\u00e1is lo importante que es \u00e9sto, LinkedIn ha sacado una herramienta para que los candidatos respondan a preguntas pre-escritas por video. Hasta esta parte bien, lo \u201cacojonante\u201d del tema es que esas preguntas no se deber\u00edan hacer en una entrevista, b\u00e1sicamente porque no te aportan nada, no te aporta ninguna informaci\u00f3n que puedas evaluar, pero en el imaginario colectivo quedan bien.<\/strong><\/p>\n

\"Linkedin<\/p>\n

Lo curioso es que todos los medios de comunicaci\u00f3n, \u201cmedios expertos\u201d de recursos humanos o gesti\u00f3n de personas afirman con un titular enorme (LinkedIn crea una herramienta para analizar las softskills) \u00a1\u00a1Alucinante!! El mismo titular afirma a continuaci\u00f3n, las soft skills cobran m\u00e1s importancia que nunca y LinkedIn lo resuelve para los reclutadores. Con todo el cari\u00f1o, de verdad creo que las soft skills como dicen no se pueden analizar mediante una pregunta tipo \u2018dime tu estilo de liderazgo\u2019<\/strong> o la t\u00edpica \u2018cu\u00e9ntame tus puntos fuertes\u2019<\/strong>.<\/p>\n

\u00bfCre\u00e9is que este tipo de preguntas realmente te ayudan a analizar competencias? \u00bfCre\u00e9is justo y objetivo descartar o pre-seleccionar a una persona por la respuesta grabada que estas personas te puedan facilitar por LinkedIn?.
\nSi los profesionales de la gesti\u00f3n de personas no entendemos (o no nos creemos) el valor estrat\u00e9gico de los procesos de selecci\u00f3n, no vamos bien.<\/strong><\/p><\/blockquote>\n

Tenemos el deber de ser los mejores cuando seleccionamos a las personas porque, aunque digan que no, trabajar en un proyecto o en otro nos cambia la vida a tod@s.<\/p>\n

 <\/p>\n

Germ\u00e1n Cuenca<\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Los que ya me conoc\u00e9is sab\u00e9is que soy un gran defensor de la profesionalizaci\u00f3n de la selecci\u00f3n de personas, hasta el punto de haber creado una metodolog\u00eda ya conocida como The valueSquares Methodology. Voy a intentar resumir el gran problema que existe en la selecci\u00f3n de personas de manera general. 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