{"id":16763,"date":"2022-02-15T16:29:53","date_gmt":"2022-02-15T15:29:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ethikos.es\/?p=16763"},"modified":"2022-02-15T16:38:40","modified_gmt":"2022-02-15T15:38:40","slug":"la-importancia-de-la-integracion-cultural-en-las-fusiones-y-adquisiciones-de-empresas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ethikos.es\/en\/la-importancia-de-la-integracion-cultural-en-las-fusiones-y-adquisiciones-de-empresas\/","title":{"rendered":"La importancia de la integraci\u00f3n cultural en las fusiones y adquisiciones de empresas\u00a0"},"content":{"rendered":"

La convergencia cultural es vital para que las M&A no fracasen<\/span>\u00a0<\/span><\/h2>\n

El mundo empresarial est\u00e1 usando las M&A para controlar la impredecibilidad de los efectos econ\u00f3micos que est\u00e1 a\u00fan generando la pandemia y encontrar la mejor estrategia. Asimismo, el empresariado busca nuevos acuerdos para coordinar sus activos, ampliar sus capacidades digitales y adquirir mejores talentos, todo esto con el objetivo de mejorar su competitividad en un contexto feroz debido a los problemas a\u00f1adidos que el Covid-19 ha generado.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

En este contexto, es importante que las empresas sean conscientes de los retos a afrontar cuando se realiza una fusi\u00f3n o adquisici\u00f3n. Estas operaciones suelen traer grandes alteraciones en las organizaciones en que se llevan cabo. Estos cambios pueden ser, tambi\u00e9n, de cultura empresarial y traer con ellos un nuevo paradigma para el <\/span>modus operandi<\/span><\/i> de la entidad.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Esta alteraci\u00f3n puede, a su vez, poner en riesgo la continuidad de la uni\u00f3n, pero, enfocada correctamente, debe ser vista como una oportunidad para mejorar y cambiar el sino de la empresa.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 es la cultura empresarial?<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h3>\n

Frecuentemente las fusiones y adquisiciones se ejecutan sin darle demasiada importancia a la convergencia cultural en las dos empresas que se unen, pero, una vez hecha la operaci\u00f3n, surgen las dudas.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Es com\u00fan que los ejecutivos, previamente a la adquisici\u00f3n, hablen sobre la idoneidad de la uni\u00f3n debido a la similitud de valores de las empresas y c\u00f3mo esto ayudar\u00e1 a que la integraci\u00f3n sea sencilla. Sin embargo, con frecuencia a posteriori este pensamiento no se ve apoyado por la realidad.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

La cultura es una parte cr\u00edtica a la hora de considerar una fusi\u00f3n y esta va mucho m\u00e1s all\u00e1 de un c\u00f3digo de vestimenta, una sala de recreo para empleados o unos horarios flexibles, sino que incluye los valores m\u00e1s profundos, tales como su enfoque respecto al medio ambiente, su pol\u00edtica de inclusi\u00f3n o su sensibilidad social.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Cuando hablamos de cultura lo hacemos de valores compartidos, creencias y actitudes<\/span><\/a>, es algo que forma parte intr\u00ednseca de la empresa y de su forma de relacionarse con el mundo. Tanto los empleados como los gerentes influyen en esta y es muy dif\u00edcil reconocer los rasgos propios cuando formas parte del ecosistema. Por ello, los m\u00e1s indicados para dilucidar en qu\u00e9 se distingue una organizaci\u00f3n de otra y lo que subyace bajo esta son los actores externos. Esto es as\u00ed porque los rasgos culturales de la empresa no son vistos como algo impl\u00edcito por ellos al no formar parte de esta.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

El peligro de abandonar la integraci\u00f3n cultural<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h3>\n

La realidad es que en muchas ocasiones no hay un entendimiento mutuo entre las dos empresas que se unen y las organizaciones acaban sufriendo severos da\u00f1os econ\u00f3micos por no otorgar la importancia que se merece a un factor que puede resultar cr\u00edtico para el devenir de la entidad.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Muchos l\u00edderes tratan de completar la integraci\u00f3n cultural de una manera r\u00e1pida para conseguir los m\u00e1ximos beneficios que la fusi\u00f3n otorgar\u00e1 a la empresa con la mayor brevedad posible, pero esto suele resultar contraproducente, siendo m\u00e1s \u00fatil tomarse el tiempo necesario para realizar una buena planificaci\u00f3n y que la uni\u00f3n se realice en base a una estrategia con una base s\u00f3lida.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Cuando las compa\u00f1\u00edas se unen sin un plan adecuado puede producirse un choque de culturas y las consecuencias de esta colisi\u00f3n son significativas en la mayor\u00eda de los casos: talento desaprovechado, l\u00edderes que no consiguen comunicar correctamente y una constante ineficiencia en cuanto a aprovechamiento del tiempo debido al problema coordinativo en la organizaci\u00f3n.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

De acuerdo con un estudio realizado en 2020 por PwC<\/span><\/a>, el 65% de las empresas que realizaron una adquisici\u00f3n indicaron que los problemas de integraci\u00f3n cultural tuvieron un efecto directo en cuanto a perjudicar la rentabilidad del trato. En ese mismo estudio, el 50% de los ejecutivos admitieron que la convergencia cultural fue dejada en un segundo plano en sus proyectos de integraci\u00f3n de las empresas. Muchos l\u00edderes de compa\u00f1\u00edas creen que esta integraci\u00f3n no merece la pena por el esfuerzo que requiere, lo cual es un error que puede salir muy caro.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

En general adquirir compa\u00f1\u00edas es un ejercicio delicado y en el que la cuesti\u00f3n monetaria se lleva la mayor parte del inter\u00e9s. La <\/span>consultor\u00eda LEK concluy\u00f3<\/span><\/a>, en un estudio realizado entre 1993 y 2010, que un 60% de las fusiones destruyen valor de la empresa compradora.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Escuchar a los empleados<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h3>\n

Una M&A es capaz de crear contextos de ansiedad organizacional debido al futuro incierto que en muchos casos se desprende tras una operaci\u00f3n de tal calibre. En la mayor\u00eda de los casos el modelo operacional y cultural cambiar\u00e1, como m\u00ednimo, para una de las dos compa\u00f1\u00edas, pero frecuentemente para ambas. Estos cambios no se quedan tan solo en un eventual nuevo nombre o altos cargos, y va mucho m\u00e1s all\u00e1 e intr\u00ednsecamente modifica, en mayor o menor medida, el d\u00eda a d\u00eda de la mayor\u00eda de los empleados.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

No en vano, una de las principales causas de congoja para los empleados cuando se realiza una fusi\u00f3n de dos empresas es saber c\u00f3mo conseguir\u00e1n progresar en la nueva organizaci\u00f3n. Es importante que los trabajadores tengan claro desde un principio cu\u00e1les ser\u00e1n sus roles, si es que cambian y las nuevas responsabilidades que puedan llegar a tener.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Anticiparse a los problemas de integraci\u00f3n que esta situaci\u00f3n pueda generar es algo b\u00e1sico para que la fusi\u00f3n o adquisici\u00f3n se lleve a buen puerto. En virtud de lo dicho, la consultora <\/span>McKinsey realiz\u00f3 un estudio<\/span><\/a> de una d\u00e9cada sobre el impacto que las diferencias culturales tienen en el \u00e9xito de una M&A y casi el 50% de las ocasiones en que las <\/span>mergers<\/span><\/i> acaban fallando se debe a un fracaso de aclimataci\u00f3n cultural.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Las fusiones a menudo representan un cambio cultural enorme para los trabajadores y no atender con prudencia esta alteraci\u00f3n y c\u00f3mo les afecta es un error com\u00fan en las empresas.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

El choque de culturas<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h3>\n

Es com\u00fan que el principal motivo de fracaso en una M&A sea la incapacidad de las empresas para ser conscientes de las diferencias que exist\u00edan previamente entre ambas. Para subsanar este problema lo primero que deben hacer las empresas es comprender qu\u00e9 es cultura y vislumbrar cu\u00e1l es la que tiene su propia organizaci\u00f3n.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Los gerentes son los l\u00edderes que deben catalizar los cambios y, por tanto, deben ser los primeros en tener integrados los conceptos que van a definir la naciente cultura empresarial que se establecer\u00e1 tras el <\/span>merger<\/span><\/i>. Ellos deben fomentar el compromiso de los empleados mediante un ejercicio de empat\u00eda y liderazgo positivo, transmitiendo a los trabajadores los nuevos roles y obligaciones que tendr\u00e1n en la empresa, adem\u00e1s de conectarlos con la nueva cultura y hacer que formen parte de ella.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Los choques culturales son corrientes debido a la complejidad inherente en el proceso de integrar dos visiones distintas y hacerlas ir por el mismo camino. La cultura es algo omnipresente e invisible y conceptualizarla para llevar a cabo los cambios necesarios suele ser un nido de problemas, incluso cuando se realiza un plan estrat\u00e9gico eficaz. Por ello es tan importante darle la importancia que se merece, porque de lo contrario la fusi\u00f3n empresarial estar\u00e1 abocada al fracaso. Seg\u00fan un estudio de McKinsey realizado en 2020, el 95% de los ejecutivos define el encaje cultural como una parte vital para el correcto funcionamiento de una integraci\u00f3n empresarial.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

C\u00f3mo conseguir la integraci\u00f3n cultural<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h3>\n

Lo cierto es que la mayor\u00eda de las empresas tienden a centralizar su atenci\u00f3n en objetivos de rendimiento econ\u00f3mico inmediato, dejando en un segundo plano los desaf\u00edos que supondr\u00e1 para la compa\u00f1\u00eda la fusi\u00f3n en el aspecto de la nueva coherencia cultural.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Dejar claros desde un principio los cambios operacionales y preparar a los empleados para que puedan afrontarlos forma parte de la estrategia que deben seguir las empresas. De esta manera los equipos de trabajo seguir\u00e1n siendo operativos pese a las nuevas maneras de actuar que se den.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Hay diversos m\u00e9todos para que las entidades entiendan cu\u00e1l es, verdaderamente, la cultura que las define. Ejemplos b\u00e1sicos ser\u00edan entrevistas con clientes y con los empleados de mayor rango y gerentes, as\u00ed como encuestas generales a todos los trabajadores.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Cambiar la cultura de una empresa no es algo f\u00e1cil ni r\u00e1pido, por ello, tras una fusi\u00f3n lo importante no es definir un nuevo paradigma para transformar la empresa, sino establecer con sinceridad los puntos intermedios entre las dos organizaciones que se unen y planear hacia donde se quiere ir, sobre todo a corto plazo. Esta es la mejor manera de evitar que se deterioren las relaciones dentro de la compa\u00f1\u00eda y sirve para asegurarse de que la direcci\u00f3n tiene una menta com\u00fan y van por el camino correcto.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Una vez objetivado el camino a seguir y el paradigma cultural al que se quiere llegar, se debe construir la estrategia para asumir el cambio. Establecer l\u00edneas de actuaci\u00f3n y detallar los procesos a seguir para llegar a la convergencia cultural ser\u00e1 vital para que la M&A resulte un \u00e9xito.<\/span> \u00a0<\/span><\/p>\n

Por: Sergio L\u00f3pez – Digital Content<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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