{"id":17347,"date":"2022-05-04T10:56:36","date_gmt":"2022-05-04T08:56:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ethikos.es\/?p=17347"},"modified":"2022-05-11T13:09:32","modified_gmt":"2022-05-11T11:09:32","slug":"eres-un-buen-reclutador-para-tu-empresa-descubrelo-aqui","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ethikos.es\/en\/eres-un-buen-reclutador-para-tu-empresa-descubrelo-aqui\/","title":{"rendered":"\u00bfEres un buen recruiter para tu empresa? Desc\u00fabrelo aqu\u00ed\u2026"},"content":{"rendered":"<h2>Los recruiters sin experiencia perjudican\u00a0 los procesos de selecci\u00f3n de la empresa a la que pertenecen<\/h2>\n<p>Sabemos que hay muchas personas que act\u00faan como reclutadores, escogen personal y dirigen procesos de selecci\u00f3n de la empresa en la que trabajan pese a no tener formaci\u00f3n alguna en recursos humanos. Creen que tienen el \u201colfato\u201d, pero no les sirve para escoger bien, a veces porque la intuici\u00f3n no es suficiente y a veces porque ni siquiera tienen esa supuesta habilidad innata. Elegir a los empleados que van a formar parte de tu empresa no es ninguna tonter\u00eda. Hay much\u00edsimo en juego y deber\u00edas confiar en profesionales para hacerlo, sobre todo en los que <a href=\"https:\/\/www.ethikos.es\/la-seleccion-por-valores-el-futuro-de-los-recursos-humanos\/\">han demostrado que su metodolog\u00eda da buenos resultados.<\/a><\/p>\n<h3><strong>A continuaci\u00f3n, os dejamos ejemplos de conductas a evitar en Recursos Humanos<\/strong><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><strong>1) Haces preguntas in\u00fatiles <\/strong><\/h3>\n<p>Muchas veces parece que los reclutadores hacen preguntas por inercia, porque quedan bien, o porque las han o\u00eddo o le\u00eddo alguna vez. Pero son cuestiones que no llevan a ning\u00fan sitio y que, realmente, no permiten conocer mejor a la persona con la que est\u00e1n hablando. Por ejemplo, t\u00edpicas cuestiones como:<\/p>\n<p>&#8211; \u00bfEn 5 a\u00f1os d\u00f3nde te ves?<\/p>\n<ul>\n<li>Dime 3 adjetivos que te definan.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&#8211; \u00bfQu\u00e9 tienes diferente del resto de candidatos?<\/p>\n<p>Para m\u00e1s inri, est\u00e1n las preguntas que, directamente, son ofensivas o de mal gusto. Tales como:<\/p>\n<p>&#8211; \u00bfEres vegetariano?<\/p>\n<p>&#8211; \u00bfCrees en Dios?<\/p>\n<p>&#8211;\u00a0 \u00bfEst\u00e1s casada, tienes pareja?<\/p>\n<p>&#8211; \u00bfEres gay?<\/p>\n<p>&#8211; \u00bfTienes planeado quedarte embarazada?<\/p>\n<p>&#8211; \u00bfEres madre\/padre?<\/p>\n<p>&#8211; \u00bfEst\u00e1s afiliada a alg\u00fan partido pol\u00edtico o sindicato?<\/p>\n<p>Si realizas interrogaciones de este tipo, por favor, deja de hacerlo. Podemos ayudarte, en serio, <a href=\"https:\/\/www.ethikos.es\/formacion\/#for-non-recruiters\">\u00e9chale un vistazo<\/a> a este programa formativo.<\/p>\n<h3><strong>2) Tienes sesgos y los aplicas<\/strong><\/h3>\n<p>No existe nadie que sea totalmente imparcial, todos tenemos sesgos por muy buenas que sean nuestras intenciones, nuestros entornos y experiencias condicionan la forma en que vemos el mundo. Es importante hacer ejercicios de introspecci\u00f3n y ser conscientes de esto. De este modo ser\u00e1 m\u00e1s f\u00e1cil tratar de evitar en la medida de lo posible cualquier clase de discriminaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Los sesgos y prejuicios son el principal problema para conseguir que una empresa \u2013y sociedad\u2013 sea diversa, equitativa e inclusiva. En \u00faltima instancia, olvidarse de estos genera desigualdad y exclusi\u00f3n social.<\/p>\n<p>Los departamentos de Recursos Humanos de la mayor\u00eda de empresas siguen afectados por dichos prejuicios, por ello vemos a diversos colectivos infrarrepresentados en el mercado laboral. Ejemplos de esto ser\u00edan personas mayores de 60 a\u00f1os, personas con discapacidad, o grupos pertenecientes a las diversas minor\u00edas que integran en nuestra sociedad.<\/p>\n<h3><strong>3) No te interesan los valores de la persona a la que contratas<\/strong><\/h3>\n<p>En muchos lugares de trabajo el encaje cultural es vital, los equipos con una cultura compartida optimizan su rendimiento. Es cierto que para seg\u00fan qu\u00e9 empleo quiz\u00e1 esto no es tan relevante, pero aun as\u00ed siempre es un factor a tener en cuenta. Para ello, primero hay que estudiar a tu propia empresa (muchos reclutadores ni siquiera tienen claros los valores de la entidad en la que trabajan, a veces por culpa suya y a veces por culpa de la organizaci\u00f3n, que no ha realizado un ejercicio de introspecci\u00f3n).<\/p>\n<p>Un ambiente de trabajo con valores compartidos es trascendental para crear comunidad y sentimiento de pertenencia, lo que, en \u00faltima instancia, se traduce en una reducci\u00f3n del\u00a0<em>turnover<\/em>\u00a0en las empresas. En los siguientes estudios, uno de\u00a0<a href=\"https:\/\/hbr.org\/1973\/07\/why-employees-stay\">Harvard<\/a>\u00a0y otro de\u00a0<a href=\"https:\/\/www.mwse.org\/employee-turnover\/\">Michigan<\/a>, se explica por qu\u00e9 los empleados se quedan. Por si alguien lo dudaba: el\u00a0<em>cultural fit\u00a0<\/em>es una de las claves.<\/p>\n<p>Los resultados de las investigaciones aqu\u00ed expuestas coinciden en algo: las empresas que quieren un ambiente laboral estable necesitan encontrar candidatos que compartan valores.<\/p>\n<p>Pese a esto, cabe remarcar otro dato interesante: la adaptabilidad cultural como habilidad clave. Las compa\u00f1\u00edas no son entes inm\u00f3viles, sino que evolucionan con el tiempo. Tener a profesionales que se puedan adaptar a los cambios ayuda, y mucho, a optimizar el rendimiento. \u00bfQu\u00e9 queremos decir con esto? Que el encaje no termina en el proceso de contrataci\u00f3n, sino que sigue en el tiempo conforme la empresa y el equipo de trabajo evolucionan.<\/p>\n<h3><strong>4) Solo contratas a gente parecida a ti o a tus compa\u00f1eros<\/strong><\/h3>\n<p>S\u00ed, el <em>cultural fit<\/em> es importante, pero tambi\u00e9n lo es el <em>cultural add<\/em>. No es sano para una empresa que todos los empleados sean del mismo perfil, es necesario tener personas con diferentes bagajes y trasfondos, eso se traducir\u00e1 en mayor creatividad e innovaci\u00f3n. Adem\u00e1s, como indica este estudio de<a href=\"https:\/\/themanifest.com\/digital-marketing\/employer-branding-strategy-2020\"> The Manifest<\/a>, los empleados tambi\u00e9n prefieren los ambientes diversos. Dicho sentimiento es incluso m\u00e1s fuerte en la generaci\u00f3n Z, que es la que m\u00e1s relevancia le da al aspecto DEI (diversidad, equidad, inclusi\u00f3n) de las corporaciones.<\/p>\n<p>Por otro lado, el portal web Glassdoor concluy\u00f3 en un estudio interno que\u00a0<a href=\"https:\/\/www.glassdoor.com\/blog\/glassdoors-diversity-and-inclusion-workplace-survey\/\">un 76% de las personas que buscan empleo consideran que un ambiente de trabajo diverso es importante para aceptar o no un una<\/a>\u00a0oferta laboral. Adem\u00e1s, el 63% de las personas activas consideraban que sus compa\u00f1\u00edas deb\u00edan ser m\u00e1s diversas.<\/p>\n<p>Renunciar a la diversidad es contraproducente para la misma organizaci\u00f3n, puesto que se pierden muchas oportunidades para captar y retener talento,\u00a0<a href=\"https:\/\/hbr.org\/2018\/12\/to-retain-employees-focus-on-inclusion-not-just-diversity\">como indica la universidad de Harvard<\/a>. Adem\u00e1s, es evidente que una entidad diversa funciona mejor, hay diversos estudios que lo avalan. Por ejemplo, seg\u00fan este informe de Deloitte, las compa\u00f1\u00edas que gozan de diversidad \u00e9tnica y racial tienen\u00a0<a href=\"https:\/\/www2.deloitte.com\/content\/dam\/Deloitte\/au\/Documents\/human-capital\/deloitte-au-hc-diversity-inclusion-soup-0513.pdf\">un rendimiento un 35% superior al de sus semejantes.<\/a>\u00a0Esto se atribuye a que un ambiente inclusivo hace que los empleados se sientan m\u00e1s felices y seguros de s\u00ed mismos, mejorando la compenetraci\u00f3n y la resoluci\u00f3n de todos.<\/p>\n<p>Las empresas que se preocupan por la experiencia del candidato y quieren que estos tengan un buen recuerdo del proceso de selecci\u00f3n son las que acabar\u00e1n sac\u00e1ndole m\u00e1s provecho al departamento de Recursos Humanos. Al fin y al cabo, muchas organizaciones entrevistan a candidatos que son sus mismos clientes y dejar un buen sabor de boca en estos siempre ser\u00e1 positivo.<\/p>\n<p>Todos podemos mejorar, nadie es perfecto, no queremos que nadie se tome estos apuntes como un ataque, sino como una cr\u00edtica constructiva. Nos gustar\u00eda conocer vuestra experiencia. \u00bfHab\u00e9is cometido alguno de los fallos aqu\u00ed nombrados? O, por el contrario, \u00bfhab\u00e9is sido <em>v\u00edctimas<\/em> de esta clase de procesos? \u00a1Os leemos!<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<div class=\"entry-content\">\n<p>Por: Sergio L\u00f3pez \u2013 Digital Content<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Los recruiters sin experiencia perjudican\u00a0 los procesos de selecci\u00f3n de la empresa a la que pertenecen Sabemos que hay muchas personas que act\u00faan como reclutadores, escogen personal y dirigen procesos de selecci\u00f3n de la empresa en la que trabajan pese a no tener formaci\u00f3n alguna en recursos humanos. 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