Es un cl\u00e1sico de las empresas la \u201cconversa de julio\u201d o \u201cconversa de desempe\u00f1o\u201d para ver si entidad y empleado van alineados o no a nivel estrat\u00e9gico y el punto en el que se encuentran en ese momento a diversos niveles: rendimiento, mentalidad, motivaci\u00f3n\u2026<\/p>\n
En enero, tradicionalmente, las organizaciones hablan con sus empleados y establecen unos objetivos (cl\u00e1sica conversaci\u00f3n de objetivos) <\/strong>mientras que en julio se suele concretar otra reuni\u00f3n, que es para dilucidar si los objetivos se est\u00e1n cumpliendo, la situaci\u00f3n actual etc Lo que, a principios de a\u00f1o, hab\u00edamos acordado, se revisa en verano con una conversaci\u00f3n que sirve para ver en qu\u00e9 punto estamos.<\/p>\n Esta metodolog\u00eda no se aplica en todas las empresas, hay muchas otras, tambi\u00e9n v\u00e1lidas. Muchas entidades optan por estar en comunicaci\u00f3n y feedback<\/em> con sus empleados constantemente, pero quer\u00edamos hacer referencia al concepto para introducir el tema que trataremos hoy: \u00bfQu\u00e9 hago, como l\u00edder, cuando tengo un empleado que no rinde y no cumple las expectativas? Trataremos de dar respuesta a eso, no es f\u00e1cil, pero es posible.<\/p>\n Normalmente cuando te ves en una situaci\u00f3n as\u00ed sueles preguntarte, \u00bfQu\u00e9 debo hacer, le despido, abronco, le animo, le castigo, le grito, me voy de birras con \u00e9l\/ella, intento motivarle…?<\/p>\n Antes de llegar a esta situaci\u00f3n y plantear qu\u00e9 medidas tomar debes plantearte si, previamente, has hecho lo que ten\u00edas que hacer como l\u00edder. Como por ejemplo, haber tratado de desarrollar su talento, incentivar y facilitar un correcto desempe\u00f1o, establecer objetivos claros y medibles etc Tambi\u00e9n es interesante la figura, en la empresa, de la persona especializada en skills<\/em> y, por tanto, encargada de desarrollar habilidades de los empleados y guiarles.<\/p>\n Pero, por mucho que se intente, estas medidas no siempre funcionan, por la raz\u00f3n que sea. Llegado el caso, hay que tomar una decisi\u00f3n. A veces dr\u00e1stica y definitiva, aunque no siempre. En ocasiones podremos darle un giro a la situaci\u00f3n y volver al rendimiento esperado y una situaci\u00f3n positiva para todas las partes.<\/p>\n \u00bfC\u00f3mo vinculamos objetivos, lo has hecho bien como l\u00edder? Quiz\u00e1 el problema ha sido que no has sabido trasladar a tus empleados lo que esperas de ellos. Este problema es m\u00e1s com\u00fan de lo que parece. En ocasiones hay equipos de trabajo que no tienen claro qu\u00e9 proyectos priorizar o cu\u00e1les son los objetivos primordiales que cumplir, ni siquiera c\u00f3mo abordar seg\u00fan qu\u00e9 proyectos o qu\u00e9 metodolog\u00edas utilizar.<\/p>\n No todo el mundo es plenamente aut\u00f3nomo, algunos necesitan gu\u00eda. \u00bfEs una desventaja? Puede que s\u00ed, seg\u00fan el contexto. Pero tambi\u00e9n es frecuente que aquellos que necesiten un empuje y una gu\u00eda acaben rindiendo excepcionalmente cuando tienen claro qu\u00e9 hacer. Cada persona es un mundo y hay que adaptarse en la medida de lo posible. El caf\u00e9 para todos no vale a la hora de dirigir un equipo.<\/p>\n El quid de la cuesti\u00f3n es: \u00bfC\u00f3mo abordamos una conversaci\u00f3n por bajo desempe\u00f1o, cuando las personas no est\u00e1n haciendo bien su trabajo? Hay que huir de los simplismos: es evidente que se necesita un feedback honesto por las dos partes, pero hacer hincapi\u00e9 en eso es una obviedad.<\/p>\n Necesitamos utilizar mecanismos \u00fatiles, una comunicaci\u00f3n efectiva. <\/strong>Por ejemplo, es importante no hablar de la persona, sino de la tarea. Es decir, no convertirlo en un ataque personal. No es lo mismo decirle a alguien \u201cHaces mal tu trabajo\u201d que \u201cEsta tarea\/actividad no est\u00e1 dando los frutos deseados, veamos qu\u00e9 es lo que falla en el procedimiento y\/o aplicaci\u00f3n de la metodolog\u00eda y qu\u00e9 podemos hacer para remediarlo.\u201d<\/p>\n Es vital que te lo prepares bien para cada empleado. Si vas a tener una conversa tan importante sin estudiar el caso en concreto, para eso mejor no la tengas. Acude a la reuni\u00f3n con los datos del desempe\u00f1o y los puntos que debe mejorar. Tambi\u00e9n es relevante dar un feedback positivo, si solo transmitimos negatividad podemos hundir al empleado. Eso no significa que haya que mentir o pasar por alto un mal desempe\u00f1o, hay que ser claros, pero la informaci\u00f3n se puede transmitir de una forma mucho m\u00e1s efectiva si lo hacemos mediante buenas palabras y con una actitud constructiva. Dicho esto, repetimos que cada persona es un mundo. Hay sujetos a los que les ir\u00e1 mejor un toque de atenci\u00f3n m\u00e1s \u201cserio\u201d que a otros, pero para ser conscientes de qu\u00e9 tipo de approachment<\/em> necesita cada persona es necesario tener cierta formaci\u00f3n y capacidades, podemos ayudarte en ese sentido<\/a>.<\/p>\n Tienes que darle un feedback<\/em> espec\u00edfico al empleado. Que sienta que, de verdad, conoces al dedillo sus funciones y su rendimiento. Si la persona en cuesti\u00f3n piensa que le est\u00e1s dando un discurso gen\u00e9rico y que realmente no conoces la situaci\u00f3n, la conversa no servir\u00e1 de nada. Por eso hacemos tanto hincapi\u00e9 en la importancia de prepararnos bien antes de reunirnos.<\/p>\n Previamente a la conversa, si es posible: recoge las aportaciones de sus compa\u00f1eros\/superiores, toma notas, haz un repaso detallado de los objetivos y responsabilidades y c\u00f3mo los ha cumplido. Finalmente, planifica los puntos de debate para estructurar la reuni\u00f3n de forma positiva y constructiva.<\/p>\n Debes tener en cuenta que con esta conversaci\u00f3n debes conectar con los empleados y recopilar informaci\u00f3n sobre c\u00f3mo se sienten con sus funciones. Con la utilizaci\u00f3n de la informaci\u00f3n que saques podr\u00e1s ayudar a los miembros del equipo (no solo a \u00e9l\/ella, sino a todos) a mejorar su rendimiento y, tambi\u00e9n, a mejorar su moral.<\/p>\n Los buenos m\u00e1nagers entienden que los empleados deben salir de la reuni\u00f3n provistos con lo que necesitan para cumplir con lo que se espera de ellos y, al mismo tiempo, sentirse renovados y motivados para afrontar los pr\u00f3ximos meses.<\/p>\n Que los empleados tengan objetivos alcanzables y medibles suele ser una garant\u00eda para, cuando llega esta conversa, poder abordarla con precisi\u00f3n y con conocimiento de causa. Mostrar al empleado su impacto en la compa\u00f1\u00eda, tanto el positivo como el negativo, sirve como motivaci\u00f3n.<\/p>\n El sistema del mid year review (conversa de julio), <\/em>nombrado anteriormente, es uno de los m\u00e9todos, pero hay otros. Este sobre todo se usa en empresas grandes, pero, sea como sea, es importante tener un espacio para tener una conversa en la que expresarse sin recriminaciones y de manera constructiva. No caer en el \u201ct\u00fa no has hecho esto, t\u00fa lo otro\u2026\u201d Es importante sacar la verdad, expresar bilateralmente c\u00f3mo nos sentimos, ah\u00ed pueden salir mil cosas, como decepci\u00f3n, necesidad de apoyo, sensaci\u00f3n de que no se est\u00e1 haciendo un buen trabajo, burnout, workaholism etc<\/p>\n Universidades punteras, como la de Harvard<\/a>, destacan la importancia que tiene este tipo de conversas y c\u00f3mo pueden influir definitivamente en el desempe\u00f1o de los diversos equipos de trabajo.<\/p>\n Los l\u00edderes, seg\u00fan indican los acad\u00e9micos de Massachussets, deben actuar haciendo alarde de empat\u00eda y flexibilidad. Asimismo, es importante mostrar agradecimiento a los empleados que est\u00e1n comprometidos y trabajan duramente. Ayuda mucho a la moral esta clase de apoyo, tambi\u00e9n a la retenci\u00f3n de talento. Del mismo modo, hace que los que no rindan tambi\u00e9n se den cuenta que, cuando lo hagan, su trabajo ser\u00e1 valorado en consecuencia.<\/p>\n Es decir, es importante la humanizaci\u00f3n del trabajo, ahora m\u00e1s que nunca. Porque es lo justo, porque es lo correcto y porque es lo que funciona. No est\u00e1 de m\u00e1s recordarlo.<\/p>\n Muchos \u201cjefes\u201d tienen la sensaci\u00f3n de que tratan de complacer a sus empleados pero que nunca lo logran, teletrabajo, gimnasio de empresa, seguro m\u00e9dico, fruta\/snacks en el trabajo etc A veces es m\u00e1s importante una comunicaci\u00f3n efectiva que toda esta clase de beneficios. No es sencillo ser l\u00edder, pero el poder que se tiene es demasiado elevado como para despreocuparse y no ejercer bien el liderazgo. Si necesitas mejorar tus skills de leadership, nosotros somos especialistas. No pierdas la oportunidad de crecer como profesional y mejorar tu empresa.<\/a><\/p>\n <\/p>\n\u00bfQu\u00e9 hacemos?<\/h3>\n
Entender cu\u00e1l es el verdadero problema y qu\u00e9 hacer para solucionarlo<\/h3>\n
T\u00f3matelo en serio<\/h3>\n
La conexi\u00f3n es vital<\/h3>\n
Estudio al respecto<\/h3>\n
El enfoque correcto<\/h3>\n