{"id":18437,"date":"2022-09-08T13:31:16","date_gmt":"2022-09-08T11:31:16","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ethikos.es\/?p=18437"},"modified":"2022-09-09T09:30:21","modified_gmt":"2022-09-09T07:30:21","slug":"discriminacion-racial-y-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ethikos.es\/en\/discriminacion-racial-y-trabajo\/","title":{"rendered":"Discriminaci\u00f3n racial en el trabajo: por qu\u00e9 hay que hablarlo"},"content":{"rendered":"

\u00abEn una sociedad racista, no basta con no ser racista, debemos ser antirracistas\u00bb – Angela Davis<\/strong><\/em><\/h4>\n

La discriminaci\u00f3n racial en el trabajo no es cosa del pasado y hay que hablarlo. A\u00fan no existen suficientes datos que identifiquen la realidad laboral de la diversidad de personas que conviven en Espa\u00f1a.<\/p>\n

La semana pasada, con motivo del \u201cD\u00eda internacional de las personas afrodescendientes\u201d publicamos una encuesta en Linkedin donde pregunt\u00e1bamos con cu\u00e1ntas personas afrodescendientes trabajabais y casi la mitad dijo que no hab\u00eda trabajado con ninguna.<\/p>\n

Esto nos muestra una realidad bastante cruda e incita a plantearnos muchas preguntas. Si miramos a nuestro entorno laboral: \u00bfqui\u00e9nes est\u00e1n ocupando las posiciones de poder? o \u00bfqui\u00e9nes est\u00e1n ocupando los empleos menos o mejor remunerados?<\/p>\n

Datos sobre discriminaci\u00f3n racial:<\/strong><\/h2>\n

En abril del 2022, el INE lanz\u00f3 un informe sobre los principales indicadores del mercado laboral. En este, se descubri\u00f3 que el desempleo afecta en mayor medida a la poblaci\u00f3n negra-afrodescendiente (10,2%) en comparaci\u00f3n de la poblaci\u00f3n blanca (6,9%).<\/p>\n

Por otro lado, el informe de 2021\u00a0APROXIMACI\u00d3N A LA POBLACI\u00d3N AFRICANA Y AFRODESCENDIENTE EN ESPA\u00d1A Identidad y acceso a derechos<\/a>\u00a0se\u00f1ala que en Espa\u00f1a el \u00e1mbito laboral es donde estas personas sufren m\u00e1s discriminaci\u00f3n.<\/p>\n

Sin embargo, este mismo estudio demuestra que la mayor parte de personas africanas y afrodescendientes en Espa\u00f1a tienen un nivel educativo medio alto: la mitad ha realizado estudios superiores universitarios.<\/p>\n

Con los datos anteriores se esperar\u00eda que estas personas tuvieran mejores empleos. Sin embargo, en Espa\u00f1a la realidad es que estas personas tienen empleos de baja (24%) y media cualificaci\u00f3n (44%). Que no corresponde en gran parte con su nivel de educaci\u00f3n.<\/p>\n

Sesgo de g\u00e9nero<\/strong><\/h2>\n

Seg\u00fan la investigaci\u00f3n de la Organizaci\u00f3n No Gubernamental Movimiento por la paz (2021):<\/p>\n

\u201cEl 82% de mujeres africanas y afrodescendientes en Espa\u00f1a sufre de discriminaci\u00f3n en el \u00e1mbito laboral, adem\u00e1s el 74% percib\u00eda que su color de piel mermaba sus capacidades de encontrar empleo y acceder a puestos con responsabilidad profesional\u201d.<\/em><\/p>\n

Si volvemos a la encuesta que os planteamos y miramos a nuestro alrededor, nos damos cuenta de la realidad desigual en la que nos encontramos y lo cerca que nos pilla. Sabemos que existe falta de representaci\u00f3n y que esta se traduce por lo tanto en discriminaci\u00f3n. Pero\u2026\u00bfqu\u00e9 estamos haciendo desde nuestros lugares para combatirlo?<\/p>\n

C\u00f3mo afrontar la discriminaci\u00f3n<\/strong><\/h2>\n

\u00abLas organizaciones por s\u00ed solas no podr\u00e1n cambiar el mundo, pero pueden cambiar sus entornos laborales\u00bb<\/p>\n

Diversos estudios demuestran que la discriminaci\u00f3n racial prevalece en el siglo XXI. Incluso un estudio de la psic\u00f3loga social Cheryl Kaiser, ha demostrado que solo la existencia de diversidad en el trabajo no se traduce en un entorno verdaderamente inclusivo e incluso puede desembocar en entornos m\u00e1s hostiles.<\/p>\n

En este contexto, muchas personas siguen negando que existe racismo en sus entornos porque asumen que mientras no haya ning\u00fan acto deliberado motivado por el odio, no es posible que exista. Sin embargo, el racismo se encuentra arraigado en las estructuras sociales, y puede darse de forma inconsciente o sin intenci\u00f3n.<\/p>\n

Aunque los datos anteriormente mencionados suenen desalentadores, el problema de discriminaci\u00f3n racial en el trabajo puede afrontarse de manera efectiva a trav\u00e9s de la informaci\u00f3n necesaria, incentivos e inversi\u00f3n.<\/p>\n

Un art\u00edculo de\u00a0Harvard Business Review<\/a>\u00a0plantea un mapa con el que podemos acercarnos a conseguir la equidad \u00e9tnico-racial en las organizaciones:<\/p>\n

Analizar las causas<\/strong><\/h3>\n

En primer lugar, la falta de diversidad en una organizaci\u00f3n suele estar vinculada a medidas tradicionales de reclutamiento. Tener un equipo de\u00a0\u00a0recruitment<\/em>\u00a0educado y comprometido con la diversidad es indispensable para combatir la discriminaci\u00f3n racial.<\/p>\n

Con respecto a ello, un estudio en cuanto a los procesos de selecci\u00f3n y Curr\u00edculums realizado por la economista belga Marianne Bertrand y el economista estadounidense Sendhil Mulllainathan, destac\u00f3 que el simple hecho de ser una persona blanca aportaba los beneficios de 8 a\u00f1os adicionales de experiencia laboral.<\/p>\n

Lo que quiere decir que las personas de colectivos infrarrepresentados parten de l\u00edneas de partida totalmente distintas.<\/p>\n

Aunque muchas veces no nos demos cuenta, estar inmersos en estructuras organizacionales tradicionales sin perspectivas basadas en la diversidad, puede generar resultados discriminatorios sobre las personas. En este sentido,la discriminaci\u00f3n racial tiene m\u00e1s que ver con las acciones o inacciones que tomamos y que permiten que reproduzcamos unas din\u00e1micas sociales sesgadas.<\/p>\n

\u201cUna organizaci\u00f3n antirracista requiere ser consciente de esa estructura y darle la vuelta\u201d<\/p>\n

Empat\u00eda<\/strong><\/h3>\n

Los directivos pueden sensibilizar y fomentar la empat\u00eda. Estableciendo espacios seguros de escucha para personas que quieran compartir sus experiencias. Adem\u00e1s, esto puede complementarse con educaci\u00f3n y experiencias que aporten pruebas hist\u00f3ricas y cient\u00edficas de las m\u00faltiples formas en que se manifiesta el racismo en la sociedad.<\/p>\n

La empat\u00eda es clave para dar pasos hacia la equidad ya que tiene un efecto tanto en los individuos como en las organizaciones. As\u00ed mismo, sentirse indignado por la discriminaci\u00f3n solo tiene sentido si se toman medidas para promover la justicia equitativa.<\/p>\n

\u201cLos valores personales de cada una de las personas trabajadoras y los valores fundamentales de la organizaci\u00f3n son dos factores que afectan a las acciones que se emprenden\u201d<\/p>\n

Estrategias<\/strong><\/h3>\n

Estudios recientes demuestran que las organizaciones diversas e inclusivas a comparaci\u00f3n de otras que no lo son, son un 87% m\u00e1s propensas a tomar mejores decisiones y tener un mejor rendimiento.<\/p>\n

Para generar cambios relevantes en el lugar de trabajo son necesarias estrategias de acci\u00f3n que est\u00e9n interconectadas entre s\u00ed : actitudes personales, normas culturales informales y pol\u00edticas institucionales formales. Por ello, si se toma a cada una por s\u00ed sola,\u00a0puede llegar a objetivos ineficientes o muchas veces contraproducentes.<\/p>\n

\u201cIncluso las mejores estrategias no sirven para para nada sin implementaci\u00f3n\u201d<\/p>\n

Voluntad<\/strong><\/h3>\n

\u201cNo es suficiente enfocarse en cambiar las actitudes sin establecer pol\u00edticas organizacionales que responsabilicen a las personas y sus acciones\u201d<\/p>\n

Establecer una cultura organizativa antirracista que garantice los derechos fundamentales, tiene que estar modelada por unos directivos comprometidos con esta.<\/p>\n

Muchas veces se ha dejado de lado el talento porque no reconocemos las barreras existentes dentro de nuestras organizaciones. Esto tiene que ver con:<\/p>\n

1)Los individuos que alegan contra las medidas de diversidad suelen aludir al sacrificio de los principios de equidad y m\u00e9rito. Por el hecho de aportar medidas favorables a las personas de colectivos infrarrepresentado en vez de tratar igual a todo el mundo.<\/p>\n

Por ello es fundamental tener clara la diferencia entre equidad e igualdad: \u201cno todas las personas partimos de los mismos privilegios\u201d.<\/p>\n

2) Otros piensan que la diversidad puede da\u00f1ar la calidad de los procesos. Sin embargo, hay que reconocer que, si bien todas las personas pueden tener el mismo potencial, algunas personas tienen m\u00e1s barreras para acceder a ciertos recursos.<\/p>\n

La voluntad marca la diferencia. Reconocer que partimos de realidades distintas, algunas con m\u00e1s pesos que cargar que otras, nos permite visualizar oportunidades para combatir la discriminaci\u00f3n racial y cualquier otro tipo de discriminaci\u00f3n.<\/p>\n

Establecer medidas espec\u00edficas enfocadas a la acci\u00f3n requiere de formaci\u00f3n y profesionales expertos en el tema.<\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

Katherine Tanta Noblecilla – Community Manager<\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

En Ethikos sabemos que gestionar bien la diversidad es imprescindible para alcanzar una sociedad m\u00e1s igualitaria y organizaciones con resultados m\u00e1s pr\u00f3speros. Por ello, hemos desarrollado un programa de consultor\u00eda de diversidad, equidad e inclusi\u00f3n (DEI):<\/strong>\u00a0Mensaje de contacto – Ethikos<\/a><\/p>\n

Cuenta con nosotros si necesitas asesor\u00eda en gesti\u00f3n de personas o servicios de recruitment:\u00a0<\/strong>Primer Contacto \u2013 Ethikos<\/a><\/p>\n

Si quieres seguir leyendo temas relacionados a la diversidad en la empresa :<\/strong>\u00a0Diversidad en el trabajo: Las personas trans – Ethikos<\/a><\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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