{"id":18787,"date":"2022-12-21T14:45:21","date_gmt":"2022-12-21T13:45:21","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ethikos.es\/?p=18787"},"modified":"2022-12-21T14:45:21","modified_gmt":"2022-12-21T13:45:21","slug":"la-conversacion-entre-people-y-el-manager-ethikos-3-0","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ethikos.es\/en\/la-conversacion-entre-people-y-el-manager-ethikos-3-0\/","title":{"rendered":"La conversaci\u00f3n entre el dep. de People y el M\u00e1nager"},"content":{"rendered":"<h3>\u00bfCu\u00e1ntas veces has le\u00eddo, escuchado, predicado que la comunicaci\u00f3n entre las \u00e1reas de People y el m\u00e1nager es la clave del \u00e9xito?<\/h3>\n<p>Por mucho que lo hayamos comentado, la realidad es muy diferente porque nos dejamos llevar por la rutina de nuestro trabajo y los objetivos propios y no prestamos tanta atenci\u00f3n a las dem\u00e1s \u00e1reas. En este post, quer\u00edamos hablar sobre la conversaci\u00f3n y relaci\u00f3n entre el departamento de People y el m\u00e1nager del \u00e1rea que requiere el servicio. Si esta relaci\u00f3n es buena y eficiente, se pueden obtener beneficios como:<\/p>\n<ul>\n<li>Ahorro de tiempo: las vacantes no estar\u00e1n abiertas por tiempos prolongados.<\/li>\n<li>Disminuye el rechazo de candidatos en fases avanzadas del proceso.<\/li>\n<li>Disminuci\u00f3n de costes.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Mucho antes que la vacante est\u00e9 colgada en LinkedIn, la persona responsable debe tener una conversaci\u00f3n profunda sobre la misma con el m\u00e1nager del \u00e1rea final, definir claramente los requerimientos y beneficios y entender c\u00f3mo funciona el mercado.<\/p>\n<h3><strong>Perfiles que colaboran en el proceso de selecci\u00f3n <\/strong><\/h3>\n<p>Antes que nada, definamos a las personas que participan en el proceso de selecci\u00f3n:<\/p>\n<p>Por un lado, est\u00e1 la persona encargada del \u00e1rea o equipo que necesita incorporar a alguien nuevo. El m\u00e1nager no tiene como trabajo principal realizar un proceso de selecci\u00f3n, por tanto, no tiene la habilidad suficiente para realizar el proceso de manera estrat\u00e9gica.<\/p>\n<p>Por el otro lado, existe la figura del departamento de People o recursos humanos que s\u00ed tiene como tarea principal seleccionar a las personas que entran o cambian dentro de la organizaci\u00f3n, no es la \u00fanica tarea, pero s\u00ed es una persona experta en el sector del reclutamiento y atracci\u00f3n de talento.<\/p>\n<p>Como indic\u00e1bamos anteriormente, existen ciertos pasos en un proceso de selecci\u00f3n que no hay que saltarse por mucha prisa que se tenga de llegar a los objetivos, uno de esos pasos es la conversaci\u00f3n del m\u00e1nager con la persona responsable de la vacante, es decir, recursos humanos.<\/p>\n<ol>\n<li>\n<h3><strong>People y m\u00e1nagers definen el perfil de la vacante<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>Recordemos que todos estamos en el mismo barco y el objetivo principal es que la organizaci\u00f3n funcione y obtenga beneficios para seguir creciendo. Seg\u00fan un <a href=\"https:\/\/www.recruiter.com\/recruiting\/bersin-by-deloitte-examines-biggest-drivers-of-talent-acquisition-performance\/\">estudio de Deloitte<\/a>, el departamento de People mejora el rendimiento cuando la relaci\u00f3n con los managers es s\u00f3lida.<\/p>\n<p>Una vez que tenemos esto claro, es imprescindible poder tener una conversaci\u00f3n para alinearse ya sea a trav\u00e9s del tel\u00e9fono, videollamada o cara a cara.<\/p>\n<p>Durante la reuni\u00f3n, el m\u00e1nager debe tener expectativas razonables sobre el perfil que desea encontrar para su equipo, es decir, tiene que ser realista con los perfiles que existen en el mercado y proponer requisitos como los objetivos, SMART.<\/p>\n<p>El reclutador, por su parte, tiene que salir de esta reuni\u00f3n sin ninguna duda sobre los requerimientos necesarios que debe tener el candidato para ejercer el rol correctamente.<\/p>\n<ol start=\"2\">\n<li>\n<h3><strong>Trabajo con el m\u00e1nager, no por separado<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>El m\u00e1nager tiene que confiar plenamente en la labor realizada por el departamento de People y Talento que, habiendo tenido la conversaci\u00f3n previa, ha verificado que la persona candidata al puesto est\u00e1 cualificada y cumple con todos los requisitos indispensables.<\/p>\n<p>Un punto interesante para mencionar es que el m\u00e1nager no est\u00e1 todos los d\u00edas en el proceso y la persona de recruitment puede ver diariamente c\u00f3mo y en qu\u00e9 fase se encuentra.<\/p>\n<p>Entonces es importante tener empat\u00eda y actualizar al director o m\u00e1nager aclarando en qu\u00e9 punto est\u00e1 el proceso, cu\u00e1ndo realizar\u00e1 las entrevistas y cuando se podr\u00e1 incorporar la persona.<\/p>\n<ol start=\"3\">\n<li>\n<h3><strong>Educar al m\u00e1nager<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>Hay que tener en cuenta que no queremos perder el tiempo de ninguna de las 3 partes y, para ello, hay que poner en com\u00fan los roles y las preguntas de cada uno con el fin de no realizar dos veces las mismas preguntas y debilitar la confianza del candidato.<\/p>\n<p>Importante esta parte. Recordemos que no es responsabilidad principal del m\u00e1nager realizar el proceso de selecci\u00f3n, por tanto, recomendamos explicar el proceso y las fases que este pueda tener para garantizar un proceso de contrataci\u00f3n exitoso.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s de explicar las fases, es imprescindible que los responsables comprendan las leyes y reglamentos pertinentes relativos a la adquisici\u00f3n de talento como las leyes de la Comisi\u00f3n de Igualdad de Oportunidades de Empleo.<\/p>\n<p>Art\u00edculo que tambi\u00e9n puede interesarte: <a href=\"https:\/\/www.ethikos.es\/diversidad-funcional-y-empleo\/\">Diversidad funcional y empleo: el reto de la inclusi\u00f3n<\/a><\/p>\n<p>Y, por \u00faltimo, es preciso ense\u00f1ar mejores pr\u00e1cticas a los managers para entrevistar y, como fase final del proceso, c\u00f3mo realizar un onboarding correcto para la nueva incorporaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Para ello, la informaci\u00f3n que se proporciona al candidato durante el proceso de entrevistas tiene que estar acordada entre el recruiter y el m\u00e1nager previamente, ya que, si la informaci\u00f3n no es concreta o hay sorpresas para el candidato, \u00e9ste perder\u00e1 la confianza en la organizaci\u00f3n y abandonar\u00e1 el puesto.<\/p>\n<h3><strong>Crear confianza y buen ambiente<\/strong><\/h3>\n<p>Las relaciones internas, especialmente en \u00e1reas estrat\u00e9gicas como People con los dem\u00e1s m\u00e1nagers o directores, no tienen por qu\u00e9 ser tensas si la comunicaci\u00f3n es fluida y honesta. Solo hay que recordar que hay un objetivo en com\u00fan para que su organizaci\u00f3n avance hacia el \u00e9xito.<\/p>\n<p>Y como beneficio, los candidatos recibir\u00e1n informaci\u00f3n coherente y precisa, lo que mejora la experiencia general del candidato.<\/p>\n<p>Art\u00edculo relacionado: <a href=\"https:\/\/www.ethikos.es\/employer-branding-y-sus-efectos-negativos\/\">Employer branding: \u00bflo estamos haciendo bien?<\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\">Por Alexandra Guldberg &#8211; Marketing Manager<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u00bfCu\u00e1ntas veces has le\u00eddo, escuchado, predicado que la comunicaci\u00f3n entre las \u00e1reas de People y el m\u00e1nager es la clave del \u00e9xito? 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