En los pr\u00f3ximos 12 meses, exploraremos tendencias 2024 clave en el \u00e1rea de People & Culture, identificando transformaciones fundamentales. Es esencial estar al tanto de estos cambios para profesionales del \u00e1rea. Las tendencias se dividen en tres partes:<\/p>\n
El rol de People & Culture est\u00e1 experimentando una transformaci\u00f3n actualmente, motivada por diversas fuerzas como cambios ambientales globales, modificaciones legislativas y movimientos sociales. Este cambio ha llevado a un estancamiento en las funciones de People & Culture, destacando la necesidad de adaptaci\u00f3n y reevaluaci\u00f3n en este entorno organizacional en constante cambio.<\/p>\n
Adem\u00e1s, a medida que la tecnolog\u00eda se integra m\u00e1s en los lugares de trabajo, se plantea la necesidad de repensar c\u00f3mo utilizarla para mejorar la eficiencia laboral, incluir a aquellos que han estado en segundo plano y maximizar el papel de People & Culture.<\/p>\n
Aunque la satisfacci\u00f3n laboral ha mejorado a trav\u00e9s de la participaci\u00f3n, la experiencia del colaborador y el bienestar, People & Culture ha enfrentado dificultades para impactar la productividad laboral. En Espa\u00f1a, el crecimiento promedio de la productividad<\/a> entre 2014 y 2022 fue del 0,3%, inferior al 0,9% del conjunto de la UE.<\/p>\n Para garantizar el bienestar, se destaca la necesidad de que People & Culture ponga un renovado \u00e9nfasis en la productividad, ya que un rendimiento organizacional s\u00f3lido en este sentido crea las bases para un empleo estable y salarios competitivos, generando as\u00ed un impacto positivo en el bienestar de los colaboradores.<\/p>\n En un momento donde las organizaciones se vuelven cada vez m\u00e1s desesperadas por encontrar talento, esperamos que People & Culture invierta en el talento que a menudo ha sido ignorado: la fuerza laboral oculta.<\/p>\n En Espa\u00f1a se registr\u00f3 una ‘holgura laboral’ de 4,9 millones de personas y del 19,9%, seg\u00fan Eurostat. Este dato engloba a aquellos considerados ocupados y desempleados, sobre los cuales la Encuesta de Poblaci\u00f3n Activa (EPA) fundamenta su estimaci\u00f3n de la tasa de desempleo. Adem\u00e1s, se incluyen personas sin empleo que la EPA categoriza como inactivas.<\/p>\n DEIP (en ingl\u00e9s DEIB: Diversity, Equity, Inclusion and Belonging) reconoce que, aunque la diversidad, equidad e inclusi\u00f3n son aspectos muy importantes en los negocios, es el sentido de pertenencia lo que verdaderamente permite a las organizaciones maximizar las oportunidades para todos.<\/p>\n La tendencia de la diversidad es compleja, ya que abordarla superficialmente puede resultar inaut\u00e9ntico, e ignorarla completamente aumenta el riesgo de cr\u00edticas y condenas p\u00fablicas.<\/p>\n Aprende sobre: Criterios ESG desde la mirada de RRHH<\/a><\/p>\n El rol de People & Culture en sostenibilidad se vuelve crucial a medida que las organizaciones buscan adaptarse al cambio clim\u00e1tico. Esto implica garantizar que el talento est\u00e9 preparado para enfrentar perturbaciones ambientales. Los profesionales de People & Culture deben ajustar su enfoque ante la creciente urgencia de pr\u00e1cticas sostenibles en las organizaciones.<\/p>\n Aqu\u00ed puedes leer m\u00e1s sobre: Cambio clim\u00e1tico: liderando el futuro sostenible<\/a><\/p>\n A pesar de las transformaciones en las organizaciones, la operativa de People & Culture ha permanecido mayormente inalterada. Para agregar un valor real en el entorno actual, se busca pasar de especializaciones separadas a soluciones integradas.<\/p>\n Esto implica consolidar centros de excelencia para generar un impacto comercial, lo que demanda habilidades y propuestas de valor distintas. Se enfatiza la necesidad de una comunicaci\u00f3n m\u00e1s efectiva tanto interna como externamente. Adem\u00e1s, se espera que People & Culture abrace la transparencia y la conectividad social.<\/p>\n Finalmente, se anticipa que People & Culture reclame su identidad como una profesi\u00f3n respaldada por evidencia, datos y tecnolog\u00eda, desafiando la percepci\u00f3n desactualizada de ser un soporte en lugar de un generador de impacto en los objetivos organizacionales.<\/p>\n En el contexto de la evoluci\u00f3n hacia modelos de negocio m\u00e1s digitales y adaptables, el modelo operativo de Ulrich, conocido por su enfoque segmentado y funcional, est\u00e1 siendo cuestionado en su capacidad para proporcionar soluciones empresariales integradas y hol\u00edsticas.<\/p>\n A largo plazo, anticipamos una transformaci\u00f3n en el modelo operativo de People & Culture, aline\u00e1ndose de manera m\u00e1s efectiva con la estrategia comercial de las organizaciones, lo que implicar\u00e1 la integraci\u00f3n de los servicios segmentados de People & Culture en soluciones m\u00e1s completas y cohesionadas.<\/p>\n Hist\u00f3ricamente, People & Culture ha enfrentado desaf\u00edos al no equiparse de manera \u00f3ptima para contribuir, descuidando el desarrollo de habilidades, la adopci\u00f3n digital y la confianza en su capacidad para crear valor, lo que resulta en una funci\u00f3n operativa y transaccional.<\/p>\n Esto se refleja en las percepciones, donde un alto porcentaje de l\u00edderes de People & Culture y de la alta direcci\u00f3n perciben a People & Culture como enfocado principalmente en procesos administrativos. Se espera que People & Culture revierta esta situaci\u00f3n, redescubra su identidad y participe activamente en la conversaci\u00f3n estrat\u00e9gica.<\/p>\n La experiencia del colaborador se ha vuelto m\u00e1s p\u00fablica, destacando con despidos en vivo en TikTok y organizaciones como Zoom, JP Morgan y Goldman Sachs ordenando el regreso a la oficina, con colaboradores compartiendo abiertamente detalles de su incorporaci\u00f3n.<\/p>\n En medio de problemas morales y sociales, People & Culture debe colaborar con marketing para manejar la narrativa p\u00fablica a trav\u00e9s de estrategias de relaciones p\u00fablicas. Adem\u00e1s, los colaboradores asumen roles de activistas al compartir informaci\u00f3n en p\u00fablico en lugar de utilizar canales internos para expresar sus opiniones.<\/p>\n Lee m\u00e1s sobre esto en: Cambio cultural en Twitter: el impacto de Musk<\/a><\/p>\n Una transformaci\u00f3n clave es la inteligencia artificial, que no solo mejora la productividad y la producci\u00f3n empresarial, sino que tambi\u00e9n promete impactar el significado que atribuimos a nuestros trabajos.<\/p>\n Esto brinda a People & Culture la oportunidad \u00fanica de impulsar resultados comerciales mediante pr\u00e1cticas de colaboradores m\u00e1s eficientes. Las organizaciones se adaptar\u00e1n al talento ofreciendo diversas formas de equilibrio entre trabajo y vida, augurando una visi\u00f3n para 2024, donde People & Culture impulsa resultados comerciales mediante pol\u00edticas de personal m\u00e1s inteligentes, convirti\u00e9ndose en un catalizador para cambios cr\u00edticos en el trabajo.<\/p>\n A medida que las organizaciones contin\u00faan reconociendo su potencial transformador, la gran mayor\u00eda planea integrar la IA en el talento y las operaciones durante 2024. Con las fronteras entre las tareas humanas y las funciones de las m\u00e1quinas cada vez m\u00e1s difusas, adoptar un enfoque integral de la IA en el talento se vuelve esencial para lograr un crecimiento empresarial sostenido.<\/p>\n Aqu\u00ed tienes m\u00e1s informaci\u00f3n: AI in the employment of people with disabilities<\/a><\/p>\n La pandemia expuso las tensiones en nuestra relaci\u00f3n con el trabajo, revelando estr\u00e9s y desequilibrios en nuestras vidas profesionales. No olvidemos la Gran Renuncia en 2022, que indic\u00f3 una retirada voluntaria al percibir que alcanzar ciertos objetivos es demasiado dif\u00edcil.<\/p>\n La forma en que las organizaciones gestionan el trabajo ha contribuido al problema, generando un deseo creciente de estilos de vida laboral alternativos. Muchos colaboradores que probaron la semana laboral de cuatro d\u00edas no quieren volver, y el 15% de los colaboradores no aceptar\u00eda volver a trabajar cinco d\u00edas a la semana. Los trabajadores est\u00e1n insatisfechos con el trabajo, y las organizaciones han fallado en abordar este tema crucial en People & Culture.<\/p>\n2. Aprovechamiento de la fuerza laboral oculta<\/strong><\/h4>\n
3. Punto de no retorno para DEIP (diversidad, equidad, inclusi\u00f3n y pertenencia)<\/strong><\/h4>\n
4. People & Culture impulsa la adaptaci\u00f3n al cambio clim\u00e1tico<\/strong><\/h4>\n
2 Cambios en el modelo operativo<\/strong><\/h2>\n
5. De silos a soluciones<\/strong><\/h4>\n
6. People & Culture se involucra<\/strong><\/h4>\n
7. People & Culture se encuentra con RR.PP.<\/strong><\/h4>\n
3 – People & Culture como fuerza para el bien<\/strong><\/h2>\n
8. Evoluci\u00f3n del talento potenciado por la inteligencia artificial<\/strong><\/h4>\n
9. Equilibrio entre trabajo y vida personal a ajuste trabajo-vida<\/strong><\/h4>\n