{"id":22232,"date":"2025-10-07T13:02:33","date_gmt":"2025-10-07T11:02:33","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ethikos.es\/?p=22232"},"modified":"2025-10-07T13:02:33","modified_gmt":"2025-10-07T11:02:33","slug":"ensenamos-a-nadar-mientras-el-tsunami-de-la-ia-se-acerca","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ethikos.es\/en\/ensenamos-a-nadar-mientras-el-tsunami-de-la-ia-se-acerca\/","title":{"rendered":"Ense\u00f1amos a nadar mientras el tsunami de la IA se acerca"},"content":{"rendered":"<p>La historia de las transformaciones organizativas siempre ha tenido un patr\u00f3n com\u00fan: cuando llega una nueva ola tecnol\u00f3gica, la mayor\u00eda de las empresas mira hacia ella con cautela, mientras unas pocas se atreven a surfearla. Hoy esa ola tiene nombre: <strong>Inteligencia Artificial<\/strong> (IA). Y, una vez m\u00e1s, el \u00e1rea que deber\u00eda liderar el cambio \u2014Recursos Humanos\u2014 parece estar ense\u00f1ando a nadar cuando <strong>el tsunami ya se aproxima<\/strong>.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Un tsunami medible:<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&#8211; Seg\u00fan el informe *State of Generative AI in HR 2025* de Culture Amp, solo un 3 % de las organizaciones reconoce que RRHH lidera la estrategia de IA, y apenas el 37 % de los profesionales del \u00e1rea cree que deber\u00eda hacerlo.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&#8211; El estudio de SHRM (2025) muestra que el uso de IA en funciones de RRHH creci\u00f3 del 26 % al 43 % en un a\u00f1o.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&#8211; El HR Barometer 2025 de Vlerick Business School indica que el 59 % de los departamentos de RRHH hacen poco o ning\u00fan uso de IA.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&#8211; Los profesionales que ya utilizan IA reportan un 93 % de percepci\u00f3n positiva sobre su impacto, frente a un 39 % entre quienes no la usan.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>\u00bfQu\u00e9 impide que desde las \u00e1reas de Personas \u201cno levantemos la cabeza\u201d?<\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol>\n<li>Falta de conocimiento y formaci\u00f3n en IA.<\/li>\n<li>Cultura del proceso y resistencia al cambio.<\/li>\n<li>Uso de la IA t\u00e1ctico, no estrat\u00e9gico.<\/li>\n<li>Poco sentimiento de que debamos ser l\u00edderes de este cambio (lo percibimos como tecnol\u00f3gico, no humano)<\/li>\n<\/ol>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>La imagen es clara: mientras ense\u00f1amos a nadar \u2014mejorando procesos, midiendo el clima, automatizando n\u00f3minas\u2014, <strong>el mar se retira lentamente<\/strong>. Lo que parece calma es el preludio de una ola inmensa.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Y para poder \u201clevantar la cabeza\u201d, RRHH necesita m\u00e1s que conciencia: necesita <strong>una estrategia clara de Inteligencia Artificial<\/strong>.<\/p>\n<p>Una estrategia de IA desde el \u00e1rea de HR no se trata solo de incorporar herramientas, sino de <strong>redise\u00f1ar la relaci\u00f3n entre tecnolog\u00eda y personas<\/strong>. Implica formar a los equipos en pensamiento algor\u00edtmico y \u00e9tica digital, crear competencias h\u00edbridas que combinen inteligencia emocional y alfabetizaci\u00f3n tecnol\u00f3gica, y definir un marco de gobernanza que asegure decisiones justas, transparentes y humanas.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n supone liderar la conversaci\u00f3n cultural dentro de la empresa: comunicar con claridad qu\u00e9 hace la IA, c\u00f3mo se usa y para qu\u00e9 sirve, generando confianza y sentido. En otras palabras, <strong>no basta con usar IA en Recursos Humanos; es necesario humanizar su estrategia<\/strong>.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Ejemplo <strong>de dimensiones que desde Ethikos habitualmente incluimos en los proyectos de transformaci\u00f3n y definici\u00f3n de una estrategia de IA, desde el \u00e1rea de Personas<\/strong>:<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol>\n<li><strong> Prop\u00f3sito y visi\u00f3n humanista: <\/strong><em>\u00bfPara qu\u00e9 queremos usar IA en nuestra organizaci\u00f3n? \u00bfMejorar la experiencia de las personas? \u00bfAumentar la equidad y transparencia? \u00bfLiberar tiempo humano para tareas de valor real?<\/em><\/li>\n<\/ol>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol start=\"2\">\n<li><strong> Diagn\u00f3stico de madurez y cultura digital: \u00bf<\/strong><em>cu\u00e1l es nuestra AI readiness? \u00bfqu\u00e9 nivel de alfabetizaci\u00f3n digital y \u00e9tico tiene nuestra gente? \u00bfQu\u00e9 grado de confianza y apertura al cambio tenemos? \u00bfc\u00f3mo diferenciamos los procesos automatizables y \u00e1reas de alto impacto humano?<\/em><\/li>\n<\/ol>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol start=\"3\">\n<li><strong> Dise\u00f1o de competencias para la era de la IA: <\/strong><em>\u00bfQu\u00e9 habilidades humanas\u2013 tales como empat\u00eda, \u00e9tica, pensamiento cr\u00edtico o liderazgo consciente queremos promover? \u00bfc\u00f3mo mejoramos las habilidades digitales (\u00bfalfabetizaci\u00f3n en IA, an\u00e1lisis de datos, comprensi\u00f3n de algoritmos? \u00bfY las habilidades de adaptaci\u00f3n (curiosidad, aprendizaje continuo, resiliencia)? Esto requiere redise\u00f1ar los planes de formaci\u00f3n y desarrollo, con foco en upskilling y reskilling humanos.<\/em><\/li>\n<\/ol>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol start=\"4\">\n<li><strong> Casos de uso responsables y con prop\u00f3sito: <\/strong><em>No toda IA tiene sentido. RRHH deber\u00eda priorizar casos de uso de alto impacto humano y bajo riesgo \u00e9tico como, por ejemplo, los procesos de selecci\u00f3n por valores (asistidos por IA pero liderados por humanos, que pueden reconocer valores y emociones).<\/em><\/li>\n<\/ol>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol start=\"5\">\n<li><strong> Gobernanza y \u00e9tica algor\u00edtmica: \u00bf<\/strong><em>quiz\u00e1s RRHH deber\u00eda liderar o co-liderar un Comit\u00e9 de \u00c9tica de IA, junto a IT, Legal y Compliance, \u00bfpara evaluar riesgos de discriminaci\u00f3n o definir protocolos de supervisi\u00f3n humana (\u201chuman in the loop\u201d)?<\/em><\/li>\n<\/ol>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol start=\"6\">\n<li><strong> Comunicaci\u00f3n, cambio cultural y confianza:<\/strong><em> \u00bfc\u00f3mo transformamos el miedo en curiosidad y aprendizaje compartido?<\/em><\/li>\n<\/ol>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol start=\"7\">\n<li><strong> Medici\u00f3n y evoluci\u00f3n continua: <\/strong><em>\u00bfc\u00f3mo medimos el imparto humano y tecnol\u00f3gico?<\/em><\/li>\n<\/ol>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Siguiente objetivo de HR: mantener viva la humanidad en el trabajo<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>La Inteligencia Artificial no es una amenaza externa: es un cambio interno en c\u00f3mo aprendemos, decidimos y trabajamos.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Y es precisamente ah\u00ed donde <strong>Recursos Humanos puede marcar la diferencia<\/strong>.<br \/>\nPorque m\u00e1s all\u00e1 de gestionar procesos, RRHH tiene el poder \u2014y la responsabilidad\u2014 de <strong>cuidar la experiencia humana en las organizaciones<\/strong>.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>RRHH aporta lo que ning\u00fan algoritmo puede programar: <strong>contexto, sentido, \u00e9tica y conexi\u00f3n aut\u00e9ntica<\/strong>. En un mundo donde casi todo se puede automatizar, su verdadero rol ser\u00e1 <strong>mantener viva la humanidad en el trabajo<\/strong>, asegurando que la tecnolog\u00eda amplifique lo mejor de nosotros, en lugar de sustituirlo<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Si RRHH no lidera la conversaci\u00f3n, perder\u00e1 la capacidad de influir en c\u00f3mo la tecnolog\u00eda redefine el trabajo. Estamos ense\u00f1ando a nadar, s\u00ed. Pero si levantamos la cabeza, veremos que viene un tsunami. <strong>Y todav\u00eda estamos a tiempo, no solo de resistirlo, sino de surfearlo<\/strong><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La historia de las transformaciones organizativas siempre ha tenido un patr\u00f3n com\u00fan: cuando llega una nueva ola tecnol\u00f3gica, la mayor\u00eda de las empresas mira hacia ella con cautela, mientras unas pocas se atreven a surfearla. Hoy esa ola tiene nombre: Inteligencia Artificial (IA). 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