Enseñamos a nadar mientras el tsunami de la IA se acerca

La historia de las transformaciones organizativas siempre ha tenido un patrón común: cuando llega una nueva ola tecnológica, la mayoría de las empresas mira hacia ella con cautela, mientras unas pocas se atreven a surfearla. Hoy esa ola tiene nombre: Inteligencia Artificial (IA). Y, una vez más, el área que debería liderar el cambio —Recursos Humanos— parece estar enseñando a nadar cuando el tsunami ya se aproxima.

Un tsunami medible:

– Según el informe *State of Generative AI in HR 2025* de Culture Amp, solo un 3 % de las organizaciones reconoce que RRHH lidera la estrategia de IA, y apenas el 37 % de los profesionales del área cree que debería hacerlo.

– El estudio de SHRM (2025) muestra que el uso de IA en funciones de RRHH creció del 26 % al 43 % en un año.

– El HR Barometer 2025 de Vlerick Business School indica que el 59 % de los departamentos de RRHH hacen poco o ningún uso de IA.

– Los profesionales que ya utilizan IA reportan un 93 % de percepción positiva sobre su impacto, frente a un 39 % entre quienes no la usan.

¿Qué impide que desde las áreas de Personas “no levantemos la cabeza”?

1. Falta de conocimiento y formación en IA.
2. Cultura del proceso y resistencia al cambio.
3. Uso de la IA táctico, no estratégico.
4. Poco sentimiento de que debamos ser líderes de este cambio (lo percibimos como tecnológico, no humano)

La imagen es clara: mientras enseñamos a nadar —mejorando procesos, midiendo el clima, automatizando nóminas—, el mar se retira lentamente. Lo que parece calma es el preludio de una ola inmensa.

Y para poder “levantar la cabeza”, RRHH necesita más que conciencia: necesita una estrategia clara de Inteligencia Artificial.

Una estrategia de IA desde el área de HR no se trata solo de incorporar herramientas, sino de rediseñar la relación entre tecnología y personas. Implica formar a los equipos en pensamiento algorítmico y ética digital, crear competencias híbridas que combinen inteligencia emocional y alfabetización tecnológica, y definir un marco de gobernanza que asegure decisiones justas, transparentes y humanas.

También supone liderar la conversación cultural dentro de la empresa: comunicar con claridad qué hace la IA, cómo se usa y para qué sirve, generando confianza y sentido. En otras palabras, no basta con usar IA en Recursos Humanos; es necesario humanizar su estrategia.

Ejemplo de dimensiones que desde Ethikos habitualmente incluimos en los proyectos de transformación y definición de una estrategia de IA, desde el área de Personas:

1. Propósito y visión humanista: ¿Para qué queremos usar IA en nuestra organización? ¿Mejorar la experiencia de las personas? ¿Aumentar la equidad y transparencia? ¿Liberar tiempo humano para tareas de valor real?

2. Diagnóstico de madurez y cultura digital: ¿cuál es nuestra AI readiness? ¿qué nivel de alfabetización digital y ético tiene nuestra gente? ¿Qué grado de confianza y apertura al cambio tenemos? ¿cómo diferenciamos los procesos automatizables y áreas de alto impacto humano?

3. Diseño de competencias para la era de la IA: ¿Qué habilidades humanas– tales como empatía, ética, pensamiento crítico o liderazgo consciente queremos promover? ¿cómo mejoramos las habilidades digitales (¿alfabetización en IA, análisis de datos, comprensión de algoritmos? ¿Y las habilidades de adaptación (curiosidad, aprendizaje continuo, resiliencia)? Esto requiere rediseñar los planes de formación y desarrollo, con foco en upskilling y reskilling humanos.

4. Casos de uso responsables y con propósito: No toda IA tiene sentido. RRHH debería priorizar casos de uso de alto impacto humano y bajo riesgo ético como, por ejemplo, los procesos de selección por valores (asistidos por IA pero liderados por humanos, que pueden reconocer valores y emociones).

5. Gobernanza y ética algorítmica: ¿quizás RRHH debería liderar o co-liderar un Comité de Ética de IA, junto a IT, Legal y Compliance, ¿para evaluar riesgos de discriminación o definir protocolos de supervisión humana (“human in the loop”)?

6. Comunicación, cambio cultural y confianza: ¿cómo transformamos el miedo en curiosidad y aprendizaje compartido?

7. Medición y evolución continua: ¿cómo medimos el imparto humano y tecnológico?

Siguiente objetivo de HR: mantener viva la humanidad en el trabajo

La Inteligencia Artificial no es una amenaza externa: es un cambio interno en cómo aprendemos, decidimos y trabajamos.

Y es precisamente ahí donde Recursos Humanos puede marcar la diferencia.
Porque más allá de gestionar procesos, RRHH tiene el poder —y la responsabilidad— de cuidar la experiencia humana en las organizaciones.

RRHH aporta lo que ningún algoritmo puede programar: contexto, sentido, ética y conexión auténtica. En un mundo donde casi todo se puede automatizar, su verdadero rol será mantener viva la humanidad en el trabajo, asegurando que la tecnología amplifique lo mejor de nosotros, en lugar de sustituirlo

Si RRHH no lidera la conversación, perderá la capacidad de influir en cómo la tecnología redefine el trabajo. Estamos enseñando a nadar, sí. Pero si levantamos la cabeza, veremos que viene un tsunami. Y todavía estamos a tiempo, no solo de resistirlo, sino de surfearlo